Arsip Kategori: Manajemen

Konsep Manajemen Sekolah

A. Pengertian Manajemen Sekolah

Dalam konteks pendidikan, memang masih ditemukan kontroversi dan inkonsistensi dalam penggunaan istilah manajemen. Di satu pihak ada yang tetap cenderung menggunakan istilah manajemen, sehingga dikenal dengan istilah manajemen pendidikan. Di lain pihak, tidak sedikit pula yang menggunakan istilah administrasi sehingga dikenal istilah adminitrasi pendidikan. Dalam studi ini, penulis cenderung untuk mengidentikkan keduanya, sehingga kedua istilah ini dapat digunakan dengan makna yang sama.

Selanjutnya, di bawah ini akan disampaikan beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli. Dari Kathryn . M. Bartol dan David C. Martin yang dikutip oleh A.M. Kadarman SJ dan Jusuf Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa :

“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”.

Sedangkan dari Stoner sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Secara khusus dalam konteks pendidikan, Djam’an Satori (1980) memberikan pengertian manajemen pendidikan dengan menggunakan istilah administrasi pendidikan yang diartikan sebagai “keseluruhan proses kerjasama dengan memanfaatkan semua sumber personil dan materil yang tersedia dan sesuai untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien”. Sementara itu, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan bahwa “administrasi pendidikan sebagai rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu terutama berupa lembaga pendidikan formal”.

Meski ditemukan pengertian manajemen atau administrasi yang beragam, baik yang bersifat umum maupun khusus tentang kependidikan, namun secara esensial dapat ditarik benang merah tentang pengertian manajemen pendidikan, bahwa : (1) manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan; (2) manajemen pendidikan memanfaatkan berbagai sumber daya; dan (3) manajemen pendidikan berupaya untuk mencapai tujuan tertentu.

B. Fungsi Manajemen

Dikemukakan di atas bahwa manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan. Kegiatan dimaksud tak lain adalah tindakan-tindakan yang mengacu kepada fungsi-fungsi manajamen. Berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen ini, H. Siagian (1977) mengungkapkan pandangan dari beberapa ahli, sebagai berikut:

Menurut G.R. Terry terdapat empat fungsi manajemen, yaitu : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) actuating (pelaksanaan); dan (4) controlling (pengawasan).

Sedangkan menurut Henry Fayol terdapat lima fungsi manajemen, meliputi : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) commanding (pengaturan); (4) coordinating (pengkoordinasian); dan (5) controlling (pengawasan).

Sementara itu, Harold Koontz dan Cyril O’ Donnel mengemukakan lima fungsi manajemen, mencakup : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) staffing (penentuan staf); (4) directing (pengarahan); dan (5) controlling (pengawasan).

Selanjutnya, L. Gullick mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) staffing (penentuan staf); (4) directing (pengarahan); (5) coordinating (pengkoordinasian); (6) reporting (pelaporan); dan (7) budgeting (penganggaran).

Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan, di bawah akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan dalam perspektif persekolahan, dengan merujuk kepada pemikiran G.R. Terry, meliputi : (1) perencanaan (planning); (2) pengorganisasian (organizing); (3) pelaksanaan (actuating) dan (4) pengawasan (controlling).

1. Perencanaan (planning)

Perencanaan tidak lain merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagaimana disampaikan oleh Louise E. Boone dan David L. Kurtz (1984) bahwa: planning may be defined as the proses by which manager set objective, asses the future, and develop course of action designed to accomplish these objective. Sedangkan T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa : “ Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Pembuatan keputusan banyak terlibat dalam fungsi ini.”

Arti penting perencanaan terutama adalah memberikan kejelasan arah bagi setiap kegiatan, sehingga setiap kegiatan dapat diusahakan dan dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin. T. Hani Handoko mengemukakan sembilan manfaat perencanaan bahwa perencanaan: (a) membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan; (b) membantu dalam kristalisasi persesuaian pada masalah-masalah utama; (c) memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran; (d) membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat; (e) memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi; (f) memudahkan dalam melakukan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi; (g) membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami; (h) meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti; dan (i) menghemat waktu, usaha dan dana.

Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan langkah-langkah pokok dalam perencanaan, yaitu :

  1. Penentuan tujuan dengan memenuhi persyaratan sebagai berikut : (a) menggunakan kata-kata yang sederhana, (b) mempunyai sifat fleksibel, (c) mempunyai sifat stabilitas, (d) ada dalam perimbangan sumber daya, dan (e) meliputi semua tindakan yang diperlukan.
  2. Pendefinisian gabungan situasi secara baik, yang meliputi unsur sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber daya modal.
  3. Merumuskan kegiatan yang akan dilaksanakan secara jelas dan tegas.

Hal senada dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko (1995) bahwa terdapat empat tahap dalam perencanaan, yaitu : (a) menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan; (b) merumuskan keadaan saat ini; (c) mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan; (d) mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

Pada bagian lain, Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan bahwa atas dasar luasnya cakupan masalah serta jangkauan yang terkandung dalam suatu perencanaan, maka perencanaan dapat dibedakan dalam tiga bentuk, yaitu : (1) rencana global yang merupakan penentuan tujuan secara menyeluruh dan jangka panjang, (2) rencana strategis merupakan rencana yang disusun guna menentukan tujuan-tujuan kegiatan atau tugas yang mempunyai arti strategis dan mempunyai dimensi jangka panjang, dan (3) rencana operasional yang merupakan rencana kegiatan-kegiatan yang berjangka pendek guna menopang pencapaian tujuan jangka panjang, baik dalam perencanaan global maupun perencanaan strategis.

Perencanaan strategik akhir-akhir ini menjadi sangat penting sejalan dengan perkembangan lingkungan yang sangat pesat dan sangat sulit diprediksikan, seperti perkembangan teknologi yang sangat pesat, pekerjaan manajerial yang semakin kompleks, dan percepatan perubahan lingkungan eksternal lainnya. Pada bagian lain, T. Hani Handoko memaparkan secara ringkas tentang langkah-langkah dalam penyusunan perencanaan strategik, sebagai berikut:

  1. Penentuan misi dan tujuan, yang mencakup pernyataan umum tentang misi, falsafah dan tujuan. Perumusan misi dan tujuan ini merupakan tanggung jawab kunci manajer puncak. Perumusan ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dibawakan manajer. Nilai-nilai ini dapat mencakup masalah-masalah sosial dan etika, atau masalah-masalah umum seperti macam produk atau jasa yang akan diproduksi atau cara pengoperasian perusahaan.
  2. Pengembangan profil perusahaan, yang mencerminkan kondisi internal dan kemampuan perusahaan dan merupakan hasil analisis internal untuk mengidentifikasi tujuan dan strategi sekarang, serta memerinci kuantitas dan kualitas sumber daya -sumber daya perusahaan yang tersedia. Profil perusahaan menunjukkan kesuksesan perusahaan di masa lalu dan kemampuannya untuk mendukung pelaksanaan kegiatan sebagai implementasi strategi dalam pencapaian tujuan di masa yang akan datang.
  3. Analisa lingkungan eksternal, dengan maksud untuk mengidentifikasi cara-cara dan dalam apa perubahan-perubahan lingkungan dapat mempengaruhi organisasi. Disamping itu, perusahaan perlu mengidentifikasi lingkungan lebih khusus, seperti para penyedia, pasar organisasi, para pesaing, pasar tenaga kerja dan lembaga-lembaga keuangan, di mana kekuatan-kekuatan ini akan mempengaruhi secara langsung operasi perusahaan.

Meski pendapat di atas lebih menggambarkan perencanaan strategik dalam konteks bisnis, namun secara esensial konsep perencanaan strategik ini dapat diterapkan pula dalam konteks pendidikan, khususnya pada tingkat persekolahan, karena memang pendidikan di Indonesia dewasa ini sedang menghadapi berbagai tantangan internal maupun eksternal, sehingga membutuhkan perencanaan yang benar-benar dapat menjamin sustanabilitas pendidikan itu sendiri.

2. Pengorganisasian (organizing)

Fungsi manajemen berikutnya adalah pengorganisasian (organizing). George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa : “Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien, dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”.

Lousie E. Boone dan David L. Kurtz (1984) mengartikan pengorganisasian : “… as the act of planning and implementing organization structure. It is the process of arranging people and physical resources to carry out plans and acommplishment organizational obtective”.

Dari kedua pendapat di atas, dapat dipahami bahwa pengorganisasian pada dasarnya merupakan upaya untuk melengkapi rencana-rencana yang telah dibuat dengan susunan organisasi pelaksananya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pengorganisasian adalah bahwa setiap kegiatan harus jelas siapa yang mengerjakan, kapan dikerjakan, dan apa targetnya.

Berkenaan dengan pengorganisasian ini, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan beberapa asas dalam organisasi, diantaranya adalah: (a) organisasi harus profesional, yaitu dengan pembagian satuan kerja yang sesuai dengan kebutuhan; (b) pengelompokan satuan kerja harus menggambarkan pembagian kerja; (c) organisasi harus mengatur pelimpahan wewenang dan tanggung jawab; (d) organisasi harus mencerminkan rentangan kontrol; (e) organisasi harus mengandung kesatuan perintah; dan (f) organisasi harus fleksibel dan seimbang.

Ernest Dale seperti dikutip oleh T. Hani Handoko mengemukakan tiga langkah dalam proses pengorganisasian, yaitu : (a) pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi; (b) pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang logik dapat dilaksanakan oleh satu orang; dan (c) pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.

3. Pelaksanaan (actuating)

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan (5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

4. Pengawasan (controlling)

Pengawasan (controlling) merupakan fungsi manajemen yang tidak kalah pentingnya dalam suatu organisasi. Semua fungsi terdahulu, tidak akan efektif tanpa disertai fungsi pengawasan. Dalam hal ini, Louis E. Boone dan David L. Kurtz (1984) memberikan rumusan tentang pengawasan sebagai : “… the process by which manager determine wether actual operation are consistent with plans”.

Sementara itu, Robert J. Mocker sebagaimana disampaikan oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan definisi pengawasan yang di dalamnya memuat unsur esensial proses pengawasan, bahwa : “Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.”

Dengan demikian, pengawasan merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan organisasi tercapai. Apabila terjadi penyimpangan di mana letak penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk mengatasinya.

Selanjutnya dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko bahwa proses pengawasan memiliki lima tahapan, yaitu : (a) penetapan standar pelaksanaan; (b) penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan; (c) pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata; (d) pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan; dan (e) pengambilan tindakan koreksi, bila diperlukan.

Fungsi-fungsi manajemen ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen. Dengan demikian, proses manajemen sebenarnya merupakan proses interaksi antara berbagai fungsi manajemen.

Dalam perspektif persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital. Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik, boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemrawutan lajunya organisasi, yang pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara semestinya.

Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara berkelanjutan.

C. Bidang Kegiatan Pendidikan

Berbicara tentang kegiatan pendidikan, di bawah ini beberapa pandangan dari para ahli tentang bidang-bidang kegiatan yang menjadi wilayah garapan manajemen pendidikan. Ngalim Purwanto (1986) mengelompokkannya ke dalam tiga bidang garapan yaitu :

  1. Administrasi material, yaitu kegiatan yang menyangkut bidang-bidang materi/ benda-benda, seperti ketatausahaan sekolah, administrasi keuangan, gedung dan alat-alat perlengkapan sekolah dan lain-lain.
  2. Administrasi personal, mencakup di dalamnya administrasi personal guru dan pegawai sekolah, juga administrasi murid. Dalam hal ini masalah kepemimpinan dan supervisi atau kepengawasan memegang peranan yang sangat penting.
  3. Administrasi kurikulum, seperti tugas mengajar guru-guru, penyusunan sylabus atau rencana pengajaran tahunan, persiapan harian dan mingguan dan sebagainya.

Hal serupa dikemukakan pula oleh M. Rifa’i (1980) bahwa bidang-bidang administrasi pendidikan terdiri dari :

  1. Bidang kependidikan atau bidang edukatif, yang menyangkut kurikulum, metode dan cara mengajar, evaluasi dan sebagainya.
  2. Bidang personil, yang mencakup unsur-unsur manusia yang belajar, yang mengajar, dan personil lain yang berhubungan dengan kegiatan belajar mengajar.
  3. Bidang alat dan keuangan, sebagai alat-alat pembantu untuk melancarkan siatuasi belajar mengajar dan untuk mencapai tujuan pendidikan sebaik-baiknya.

Sementara itu, Thomas J. Sergiovani sebagimana dikutip oleh Uhar Suharsaputra (2002) mengemukakan delapan bidang administrasi pendidikan, mencakup : (1) instruction and curriculum development; (2) pupil personnel; (3) community school leadership; (4) staff personnel; (5) school plant; (6) school trasportation; (7) organization and structure dan (8) School finance and business management.

Di lain pihak, Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas (1999) telah menerbitkan buku Panduan Manajemen Sekolah, yang didalamnya mengetengahkan bidang-bidang kegiatan manajemen pendidikan, meliputi: (1) manajemen kurikulum; (2) manajemen personalia; (3) manajemen kesiswaan; (4) manajemen keuangan; (5) manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah.

Dari beberapa pendapat di atas, agaknya yang perlu digarisbawahi yaitu mengenai bidang administrasi pendidikan yang dikemukakan oleh Thomas J. Sergiovani. Dalam konteks pendidikan di Indonesia saat ini, pandangan Thomas J. Sergiovani kiranya belum sepenuhnya dapat dilaksanakan, terutama dalam bidang school transportation dan business management. Dengan alasan tertentu, kebijakan umum pendidikan nasional belum dapat menjangkau ke arah sana. Kendati demikian, dalam kerangka peningkatkan mutu pendidikan, ke depannya pemikiran ini sangat menarik untuk diterapkan menjadi kebijakan pendidikan di Indonesia.

Merujuk kepada kebijakan Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas dalam buku Panduan Manajemen Sekolah, berikut ini akan diuraikan secara ringkas tentang bidang-bidang kegiatan pendidikan di sekolah, yang mencakup :

1. Manajemen kurikulum

Manajemen kurikulum merupakan subtansi manajemen yang utama di sekolah. Prinsip dasar manajemen kurikulum ini adalah berusaha agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat tahap : (a) perencanaan; (b) pengorganisasian dan koordinasi; (c) pelaksanaan; dan (d) pengendalian.

Dalam konteks Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), Tita Lestari (2006) mengemukakan tentang siklus manajemen kurikulum yang terdiri dari empat tahap :

  1. Tahap perencanaan; meliputi langkah-langkah sebagai : (1) analisis kebutuhan; (2) merumuskan dan menjawab pertanyaan filosofis; (3) menentukan disain kurikulum; dan (4) membuat rencana induk (master plan): pengembangan, pelaksanaan, dan penilaian.
  2. Tahap pengembangan; meliputi langkah-langkah : (1) perumusan rasional atau dasar pemikiran; (2) perumusan visi, misi, dan tujuan; (3) penentuan struktur dan isi program; (4) pemilihan dan pengorganisasian materi; (5) pengorganisasian kegiatan pembelajaran; (6) pemilihan sumber, alat, dan sarana belajar; dan (7) penentuan cara mengukur hasil belajar.
  3. Tahap implementasi atau pelaksanaan; meliputi langkah-langkah: (1) penyusunan rencana dan program pembelajaran (Silabus, RPP: Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2) penjabaran materi (kedalaman dan keluasan); (3) penentuan strategi dan metode pembelajaran; (4) penyediaan sumber, alat, dan sarana pembelajaran; (5) penentuan cara dan alat penilaian proses dan hasil belajar; dan (6) setting lingkungan pembelajaran
  4. Tahap penilaian; terutama dilakukan untuk melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan dari kurikulum yang dikembangkan, baik bentuk penilaian formatif maupun sumatif. Penilailain kurikulum dapat mencakup Konteks, input, proses, produk (CIPP) : Penilaian konteks: memfokuskan pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang. Penilaian Input: memfokuskan pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi design dan cost benefit dari rancangan. Penilaian proses memiliki fokus yaitu pada penyediaan informasi untuk pembuatan keputusan dalam melaksanakan program. Penilaian product berfokus pada mengukur pencapaian proses dan pada akhir program (identik dengan evaluasi sumatif)

2. Manajemen Kesiswaan

Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar, yaitu : (a) siswa harus diperlakukan sebagai subyek dan bukan obyek, sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan kegiatan mereka; (b) kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik, kemampuan intelektual, sosial ekonomi, minat dan seterusnya. Oleh karena itu diperlukan wahana kegiatan yang beragam, sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang secara optimal; (c) siswa hanya termotivasi belajar, jika mereka menyenangi apa yang diajarkan; dan (d) pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah kognitif, tetapi juga ranah afektif, dan psikomotor.

3. Manajemen personalia

Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu : (a) dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga; (b) sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional; (c) kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan (d) manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.

Disamping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamen personalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan.

4. Manajemen keuangan

Manajemen keuangan di sekolah terutama berkenaan dengan kiat sekolah dalam menggali dana, kiat sekolah dalam mengelola dana, pengelolaan keuangan dikaitkan dengan program tahunan sekolah, cara mengadministrasikan dana sekolah, dan cara melakukan pengawasan, pengendalian serta pemeriksaan.

Inti dari manajemen keuangan adalah pencapaian efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu, disamping mengupayakan ketersediaan dana yang memadai untuk kebutuhan pembangunan maupun kegiatan rutin operasional di sekolah, juga perlu diperhatikan faktor akuntabilitas dan transparansi setiap penggunaan keuangan baik yang bersumber pemerintah, masyarakat dan sumber-sumber lainnya.

5. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah. Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.

Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.(Akhmad Sudrajat, M.Pd)

Sumber: https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/03/konsep-manajemen-sekolah/

Buku “Akuntansi Tingkat Dasar, Dilengkapi dg Akuntansi bagi Organisasi Pengelola Zakat”

Cover1

Judul Buku: AKUNTANSI TINGKAT DASAR, Dilengkapi dg Akuntansi bagi Organisasi Pengelola Zakat
Karya: Ais Zakiyudin, SE, MM
Investasi: Rp.55.000,- (ongkir jabodetabek hanya + 10 ribu)
Tebal buku: 172 halaman.

Isi buku diantaranya:
1. Bgmn membuat laporan keuangan perusahaan jasa
2. Akuntansi bagi perusahaan dagang
3. Akuntansi perusahaan manufaktur
4. Cara membuat jurnal khusus
5. Buku besar pembantu
6. Membuat neraca lajur
7. Membuat laporan keuangan
8. Akuntansi bagi organisasi pengelola zakat, dll

Insya Alloh kerajaan bisnis anda maju pesat, krn telah membantu membiayai pendidikan anak yatim.

Seluruh keuntungan penjualan buku ini akan didonasikan utk anak yatim yg bersekolah di SDIT Wirausaha Indonesia.

Saat ini ada 5 anak yatim yg bersekolah di SDIT Wirausaha Indonesia dan dijamin GRATIS FULL sampai lulus Kelas 6.

Pemesanan, hubungi: Ais 081289584947 (WA)

Buku “Manajemen Bisnis”

Cover depan

Judul Buku: MANAJEMEN BISNIS
Karya: Ais Zakiyudin, SE, MM
Investasi: Rp.65.000,- (ongkir jabodetabek hanya + 10 ribu)
Tebal buku: 204 halaman.

Isi buku diantaranya:
1. Fungsi manajemen
2. Bentuk perusahaan
3. Tantangan organisasi
4. Kewirausahaan
5. Syarat sukses wirausaha
6. Melatih jiwa wirausaha sejak dini
7. Manajemen keuangan bisnis
8. Pengelolaan sdm
9. Strategi pemasaran
10. Menghadapi persaingan bisnis
11. Strategi pengembangan bisnis
12. Manajemen usaha ritel, dll.

Insya Alloh kerajaan bisnis anda maju pesat, krn telah membantu membiayai pendidikan anak yatim.

Seluruh keuntungan penjualan buku ini akan didonasikan utk anak yatim yg bersekolah di SDIT Wirausaha Indonesia.

Saat ini ada 5 anak yatim yg bersekolah di SDIT Wirausaha Indonesia dan dijamin GRATIS FULL sampai lulus Kelas 6.

Pemesanan, hubungi: Ais 081289584947 (WA)

Tantangan Organisasi

Pertumbuhan Organisasi

Sebuah perusahaan (corporate growth) dapat tumbuh setidaknya melalui dua pintu, yaitu tumbuh secara internal melalui efisiensi operasional yang lebih tinggi sehingga mengalami perkembangan yang diinginkan, atau melalui cara menguasai atau mengakuisisi perusahaan-perusahaan lain, biasanya perusahaan-perusahaan yang menjadi pesaingnya.

Dua macam pertumbuhan yang semakin penting adalah merger dan konglomerat.

  • Merger. Adalah pembelian sebuah bisnis oleh sebuah bisnis lain yang serupa, di mana perusahaan pembeli mempertahankan independensi dan dominasinya. Kalau sebagian besar atau seluruh saham dari sebuah perusahaan lainnya, disebut anak perusahaan (subsidiary) dari perusahaan lain, sedangkan perusahaan yang memiliki disebut perusahaan induk (parent company).

 Merger dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :

  1. Merger Horizontal, yaitu merger yang dilakukan dengan cara membeli perusahaan-perusahaan pesaing dalam industri yang sama sebagai langkah untuk menjadi perusahaan berskala besar. Salah satu tujuan dari merger semacam ini adalah untuk mengurangi persaingan.
  2. Merger Vertikal, adalah merger yang dilakukan dengan cara membeli perusahaan lain yang menjadi pemasok (suppliers) atau pelanggannya (customers). Merger dengan cara ini bertujuan untuk mengamankan jalur bahan baku dan pasar dari produk perusahaan.
  • Konglomerat. Konglomerasi merupakan hasil dari penggabungan (merging) dari dua atau lebih perusahaan yang beroperasi dalam industri-industri yang sepenuhnya berbeda dan tidak berkaitan satu sama lain.

Menuju Keberhasilan Usaha

Untuk menuju tangga keberhasilan, sampai pada tingkatan tertentu setiap perusahaan memiliki jalan atau cara yang khas yang digunakan untuk mencapai keberhasilan. Akan tetapi, ternyata ada beberapa kesamaan atau kemiripan pada cara yang dilewati oleh semua perusahaan yang berhasil.

Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang produknya unggul dibandingkan dengan produk kompetitornya. Keunggulan tersebut haruslah bertahan dalam waktu yang lama atau dalam jangka waktu yang panjang. Manajer pada setiap perusahaan harus membuat keputusan yang mendasarkan pertimbangan-pertimbangan yang cermat mengenai apa yang harus ditempuh agar berhasil dan lingkungan bisnis yang dihadapi oleh perusahaan.

Jalan menuju keberhasilan usaha setidaknya ada lima unsur, yaitu :

  • Visi dan Misi perusahaan. Adalah sebuah grand design perusahaan yang dengannya pemimpin perusahaan berupaya untuk memberikan potret besar mengenai apa yang sesungguhnya akan dikerjakan dan akan menjadi seperti apa yang diharapkan. Pemimpin harus menginventarisir mengenai kemungkinan masa depan perusahaan yang dikehendaki. Dengan memiliki visi, pemimpin kemudian menyatakan mengapa perusahaan harus eksis ditengah persaingan sengit dan apa yang akan dikerjakan oleh perusahaan. Selain menetapkan sifat dan arah dari bisnis, visi dan misi juga mengindikasikan fokus relatif dari kelima indikator kunci keberhasilan perusahaan.

Gambar 9.1

  • Indikator Keberhasilan. Pembuat keputusan haruslah melihat hasil yang diinginkan atau indikator keberhasilan perusahaan. Pada gambar di bawah ini menunjukkan setidaknya ada lima macam indikator utama atau dengan kata lain sesuatu yang harus diperjuangkan untuk dicapai para pemimpin perusahaan. Setiap indikator dipandang penting karena sebuah perusahaan tidak bisa disebut berhasil apabila tidak mampu mencapai hasil-hasil yang memadai dari lima bidang tersebut. Kelima indikator tersebut adalah : kinerja keuangan, kebutuhan pelanggan, kualitas produk, kreativitas dan inovasi produk dan komitmen karyawan.

Gambar 9.2

 

Indikator-indikator keberhasilan tersebut merupakan indikator yang penting bagi perusahaan. Namun demikian, setiap perusahaan umumnya memiliki skala prioritas atau penekanan pada beberapa bidang indikator tertentu dibandingkan dengan indikator lainnya.

  • Identifikasi Pasar yang akan Dimasuki. Tahap selanjutnya ialah mengidentifikasi pasar yang akan menjadi segmen pasar yang akan dimasuki dengan cara melakukan penelitian dan pengkajian lingkungan perusahaan. Setiap informasi mengenai lingkungan bisnis dan dampaknya diperlukan manajer dalam pengambilan keputusan yang komprehensif. Kelima kekuatan kunci lingkungan pasar adalah : trend keinginan pelanggan, kekuatan ekonomi, globalisasi, hukum dan peraturan yang berlaku dan struktur industri, sebagaimana dilihat pada Gambar 9-3.

Gambar 9.3

bisnis yang merupakan pasar potensial terdiri dari faktor-faktor yang amat dapat mempengaruhi bisnis di mana perusahaan sedikit sekali dapat mengendalikannya. Para pengambil keputusan harus memahami sifat lingkungan di mana perusahaan beroperasi. Mereka harus menyadari variabel-variabel kritis dalam trend pasar dan memahami pergeseran serta pola yang terjadi.

Di sinilah sebenarnya para manajer diuji. Mereka tidak hanya dituntut untuk sadar akan kekuatan-kekuatan lingkungan pasar saja, tetapi juga harus mampu menilai dan mengambil potensi dari lingkungan tersebut terhadap bisnis.

  • Memberikan keunggulan produk. Pemikiran yang strategis harus mulai dilakukan oleh manajer, karena bagaimanapun arah strategis perusahaan tidak terjadi dengan serta merta. Arah ini harus dirumuskan melalui analisis lingkungan yang cermat dan seyogyanya tetap berpijak pada indikator-indikator keberhasilan bisnis. Dengan landasan strategis ini manajer dapat memfokuskan perhatiannya pada penciptaan nilai atas setiap produk atau jasa yang dijual kepada pelanggan. Para pemimpin harus mempelajari kebutuhan dan keinginan para pelanggan agar dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan tertinggi kepada pelanggan.

Gambar 9.4

Fokus dalam pengembangan produk adalah kualitas produk dan proses yang memadai. Pengembangan kualitas produk ini amat penting artinya bagi perusahaan. Hal ini dikarenakan menentukan akan kemampuan untuk bersaing secara efektif. Setelah proses peningkatan kualitas produk sudah dilakukan, maka tugas selanjutnya para manajer adalah melakukan komunikasi intensif dengan pelanggan agar mereka mengetahui perkembangan baik atas produk yang selama ini mereka pakai. Pengkomunikasian kepada pelanggan ini penting karena, produk akan gagal pasar sekalipun produk tersebut sangat bagus manakala para pelanggan tidak mengetahui akan peningkatan mutu produk.

Selanjutnya, perusahaan harus mendapatkan sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan produk atau jasa. Perusahaan harus secara efektif untuk mendapatkan sumber daya tersebut. Umumnya, setidaknya ada empat jenis sumber daya atau faktor produksi bagi perusahaan, yaitu: tenaga manusia, fisik, finansial dan sumber informasi.

Untuk menggunakan sumber daya yang ada atau apapun jenis produk atau jasa yang dihasilkan dan jenis sumber daya yang masuk dalam proses produksi, keseluruhan proses harus dikelola secara secara efektif dan efisien. Karena bagaimanapun, dengan sumber daya yang terbaik pun apabila berujung pada pemborosan, akan terjadi pengelolaan yang tidak efektif dan efisien.

  • Melakukan evaluasi dan perubahan. Setiap stakeholder perusahaan tentunya menginginkan umur perusahaannya awet sepanjang waktu, bahkan dapat diwariskan kepada anak, cucu, cicit dan seterusnya. Bahkan semakin lama umur perusahaan, akan semakin banyak pihak yang merasakan kualitas dari produknya. Kunci dari survive nya perusahaan sepanjang waktu adalah adanya evaluasi dan penerimaan perusahaan terhadap setiap perubahan yang terjadi.

 Para manajer harus secara kontinyu melakukan evaluasi atas hasil-hasil kinerja dan secara gradual mengadakan perubahan yang diperlukan untuk meningkatkan hasil-hasil tersebut dan memenuhi tuntutan yang baru. Manajer harus secara terus menerus mengetahui bagaimana kinerja perusahaan sehinggan dengan demikian manajer dapat mengambil langkah-langkah korektif jika diperlukan.

Gambar 9.5

 

Seringkali manajer menemukan keadaan di mana perusahaan sudah sesuai dengan target indikator keberhasilan. Akan tetapi, lingkungan bisnis amat bersifat kompleks dan secara terus menerus berubah. Sementara para kompetitor selalu dapat menyesuaikan diri dengan perubahan, standar kualitas terus menerus ditingkatkan dan pengharapan karyawan terus meningkat.

Sebagai akibatnya, penyesuaian harus secara terus menerus dilakukan. Pengukuran merupakan hal yang sangat penting karena dengan pengukuran yang tepat, kita akan dapat menunjukkan di mana dilakukan penyesuaian.

Namun demikian, perubahan tidak dengan mudah dilakukan. Salah satu tantangan perusahaan adalah ketika ingin mengubah kebutuhan akan perubahan menjadi tindakan. Ada banyak pihak yang akan melakukan perubahan manakala perubahan dan pembaharuan dicanangkan. Dengan demikian diperlukan langkah kritis dalam merencanakan bagaimana perusahaan mendekati perubahan. Perubahan merupakan sebuah proses, hal inilah yang harus dipahami oleh pelaksana perusahaan.

Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

 

ABSTRAK

Perusahaan dituntut untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan. Oleh karenanya, daya saing, kinerja dan mutu yang baik dari semua sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, khususnya sumber daya manusia (SDM) yang bermutu. Manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan yang paling sempurna di dunia. Manusia mempunyai daya pikir, analisa dan kreatifitas untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengaktualisasi-kan, dan mengontrol segala sesuatu sesuai dengan fungsinya dalam manajemen.

Perusahaan memiliki tantangan agar dapat menggerakkan dan mengendalikan karyawan agar mau bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Pekerjaan ini bukanlah sesuatu yang mudah dilakukan. Karena faktanya banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam membangun sumber daya manusianya untuk bergerak sesuai dengan keinginan perusahaan. Hal ini dikarenakan manusia adalah mahluk yang memiliki preferensi, keinginan, mempunyai perasaan, cita-cita dan harapan yang berbeda antara manusia yang satu dengan yang lainnya.

Disiplin pada dasarnya adalah mencerminkan sejauh mana tanggung jawab yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja diartikan antara lain jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu, melaksanakan perintah atasan, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Karyawan sebagai sumberdaya utama perusahaan dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal untuk perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peranan yang besar terhadap kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia mempunyai fungsi mengelola input yang dimiliki perusahaan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

ABSTRACT

Companies are required to be able to survive and win the competition . Therefore , the competitiveness , performance and good quality from all sources owned by the company , particularly the human resources ( HR ) quality . Humans are creatures of God’s most perfect in the world . Humans have the power of thought , analysis and creativity to plan , organize , actualize , and controls everything according to function in management .

 The company has a challenge in order to move and control the employees to want to work in accordance with the company’s expectations . This work is not something very easy to do . Due to the fact that many companies have difficulty in building human resources to move in accordance with the wishes of the company . This is because humans are creatures who have preferences , desires , have feelings , ideals and expectations that differ between human beings with each other .

 Discipline is basically reflects the extent of responsibility that one has to carry out tasks assigned to him . Labor discipline is defined , among others, if the employee always come and go home on time , doing all the job well and on time, carrying out orders from superiors, and comply with all company rules and norms apply .

Employees as a major resource companies are required to provide optimal performance for the company . Human resources has a major role to the company’s success in achieving its objectives. Human resources function has to manage the company’s input to the maximum to get the results expected by the company.


  1. PENDAHULUAN

Manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan yang paling sempurna di dunia. Manusia mempunyai daya pikir, analisa dan kreatifitas untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengaktualisasi-kan, dan mengontrol segala sesuatu sesuai dengan fungsinya dalam manajemen. Sehingga perusahaan dapat berkembang dengan optimal yang selalu melakukan perbaikan dan pengembangan secara efektif dan efisien dalam segala hal untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan pada era persaingan bebas.

Menggerakkan dan mengendalikan manusia agar mau bekerja sesuai dengan harapan perusahaan bukanlah pekerjaan yang mudah. Hal ini dikarenakan manusia adalah mahluk yang memiliki preferensi, keinginan, mempunyai perasaan, cita-cita dan harapan yang berbeda antara manusia yang satu dengan yang lainnya. Berbagai cara ditempuh oleh perusahaan untuk mengatur manusia agar mau bekerja dengan harapan perusahaan yaitu melalui penegakkan disiplin atas karyawan-karyawannya.
Disiplin pada dasarnya adalah mencerminkan sejauh mana tanggung jawab yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu, melaksanakan perintah atasan, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan. Jika perusahaan memiliki karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tetapi tidak menunjukkan kinerja yang baik maka teknologi maju yang dimiliki perusahaan tidak akan menghasilkan produk yang bermutu secara optimal. Perusahaan menginginkan tenaga kerja yang berkualitas dan produktif sehingga perusahaan dapat maju dengan pesat dan mampu bersaing di era persaingan bebas.

Perusahaan melakukan beberapa langkah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Salah satu langkah yang diambil perusahaan yaitu dengan membangun program pelatihan karyawan secara berkesinambungan dan sistematis. Program yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis konseptual dan moral karyawan agar produktivitas kerja menjadi baik dan mencapai hasil yang maksimal.

Setelah program pelatihan dilaksanakan,  perusahaan  melakukan penilaian secara berkala atas kinerja karyawan, apakah produktivitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan telah memenuhi standar perusahaan.  Dengan adanya penilaian kerja tersebut, tidak menutup kemungkinan karyawan tersebut akan dipromosikan bahkan tidak menutup kemungkinan diberhentikan. Tujuannya adalah terutama dalam rangka mendorong karyawan agar lebih giat dalam bekerja sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
Untuk menghadapi persaingan bebas yang semakin ketat dituntut disiplin karyawan untuk meningkatkan produktifitas secara optimal, setiap sumber daya manusia dituntut untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebaik mungkin, bekerja dengan cepat, tepat sesuai harapan yang dituju dan bermanfaat bagi perkembangan perusahaan. Sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

  1. TINJAUAN PUSTAKA

Disiplin diri adalah sikap patuh kepada waktu dan peraturan yang ada. Dari pengertian diatas kita  dapat menyimpulkan bahwa disiplin itu mengandung  dua makna yaitu patuh waktu dan juga peraturan atau tata tertib. Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar.

Dari kata ini timbul kata “Disciplina” yang berarti pengajaran atau pelatihan. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib.

Disiplin menurut Hasibuan, Dasar dan Kunci Keberhasilan (1997:212) sebagai berikut : “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggug jawabnya, jadi ia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan dengan paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa.

Goerge F. Terry mendefinisikan manajemen sebagai suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.

Menurut James AF. Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Mary Parker Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Menurut definisi ini, manajer mencapai tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaanya. Manajer tidak mengerjakan sendiri semua tugas-tugasnya (Ais Zakiyudin, 2012:17).

Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia menurut AA. Anwar Prabumangkunegara (2000:129) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia dapat pula didefinisikan sebagai suatu pengelolaan, dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen, (1) mempunyai tujuan yang ingin dicapai, (2) merupakan perpaduan antara ilmu dan seni, (3) merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, kooperatif, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsumya, (4) dapat diterapkan jika ada dua orang atau lebih melakukan kerjasama dalam suatu organisasi, (5) didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab, (6) manajemen alat untuk mencapai tujuan.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan  menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Barry Cushway (2002:1998) mengatakan “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Veitzal Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

  III. METODE PENELITIAN

 Studi literatur. Dilakukan dengan membaca buku literatur tentang bagaimana menumbuhkan jiwa kewirausahaan terutama kaitannya dengan menumbuhkan jiwa wirausaha secara berkelanjutan yang dimulai sejak masa kanak-kanak.

  1. Observasi dilakukan dalam bentuk observasi non perilaku yaitu dengan mengambil data-data sekunder yang terdapat di buku-buku dan internet yang ada dan kemudian menganalisa data tersebut.
  2. Pengambilan kesimpulan. Setelah proses analisa telah selesai dilakukan, maka dilakukan pengambilan kesimpulan dengan cara menarik kesimpulan dari analisa data dilakukan sebelumnya.
  1. HASIL PEMBAHASAN

Sebagai suatu ilmu dan seni daripada perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, pengontrolan dalam hal pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan sumber daya manusia secara terpadu sehingga sumber daya manusia yang ada bisa ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektifitas dan efisiensi perusahaan sehingga tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat bisa terwujud dengan baik.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif dalam rangka tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia menurut A.A, Anwar Prabumangkunegara
(2000:129) adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dapat pula didefinisikan sebagai suatu pengelolaan, dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Kita dapat mengambil kesimpulan dari berbagai pendapat mengenai manajemen sumber daya manusia bahwa manajemen sumber daya manusia adalah  suatu ilmu atau seni yang merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan, pemberian kompensasi dan mengawasi terhadap pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia, agar dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektivitas dan efisiensi para karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Dengan pengaturan sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara professional tentunya harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan karirnya.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Disiplin dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan, karena dengan tata tertib maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuan jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan balk jika sebagian besar karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada.

Hukuman atau sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan. Hal ini dikarenakan hukuman merupakan salah satu cara untuk mendidik para karyawan agar berperilaku mentaati semua peraturan perusahaan. Peraturan yang diberlakukan tanpa dibarengi pemberian hadiah (reward) dan hukuman (punish) yang tegas bagi pelanggarnya tidak akan menjadi alat pendidik yang efektif bagi karyawan.

Perlu diperhatikan juga bahwa, dalam rangka menegakkan disiplin tidak cukup hanya dengan memberikan ancaman-ancaman tetapi perlu diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, baik gaji yang sesuai maupun bonus-bonus bagi karyawan agar kehidupan mereka lebih sejahtera yang pada akhirnya karyawan akan melaksanakan tugasnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kedisiplinan pada hakikatnya pembatasan kebebasan dari karyawan dengan kata lain disiplin bukan hanya untuk kedisiplinan kerja saja tetapi pada intiya untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
Faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Sesungguhnya banyak faktor yang dapat  mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan. Di antara faktor tersebut adalah:

  1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang ingin dicapai perusahaan harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar karyawan dapat bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.

 

  1. Teladan Pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh karyawan oleh karena itu pimpinan harus memberi contoh yang baik dan berdisiplin tinggi, jujur, adil, dan bekerja keras.

  1. Ba1as Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberi kepuasan dan kecintaan terhadap perusahaan atau pekerjaan. Jika kecintaan terhadap pekerjaan semakin baik maka kedisiplinan akan semakin tinggi.

  1. Keadilan

Sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia lainnya menjadikan keadilan sebagai salah satu faktor penting dalam meningkatkan disiplin kerja. Pimpinan yang baik selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawannya. Hal ini dikarenakan pimpinan sangat menyadari kaitan langsung antara keadilan yang diterima karyawan akan mencptakan kedisiplinan kerja yang baik.

  1. Pengawasan

Pengawasan merupakan tindakan yang nyata dan efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan yang bertujuan untuk memastikan adanya kedisiplinan yang dimiliki karyawan. Dalam hal ini pimpinan harus secara aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawannya. Pengawasan yang efektif akan menjadi stimulus adanya kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan akan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari pimpinannya. Pengawasan juga bertujuan untuk mencari sistem-sistem kerja yang lebih efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
f . Sanksi Hukum

Dengan adanya sanksi hukuman, karyawan akan berfikir ulang untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

 

  1. Ketegasan Pemimpin

Pemimpin harus berani bertindak tegas untuk menghukum atau memberi sanksi kepada siapapun  karyawan yang bersikap indisipliner.

  1. Menciptakan Hubungan Kemanusiaan

Membangun hubungan kemanusiaan yang harmonis antar sesama karyawan dan pimpinan ikut menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan. Pimpian harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawan.

 

Disiplin yang terbaik adalah disiplin diri, yaitu disiplin yang muncul dari dalam diri manusia itu sendiri. Karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dan dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Namun demikian tidak sedikit karyawan memerlukan disiplin dari ekstemal untuk membantu memacu disiplin diri mereka. Filosofi ini telah menghasilkan perkembangan pendekatan disiplin positif.
Pendekatan disiplin positif adalah pendekatan yang dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu adanya hukuman.

Langkah-langkah Disiplin

 

  1. Konseling

Pimpinan mengidentifikasi gangguan perilaku kerja karyawan dan mendiskusikan solusinya. Tujuan konseling ini adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan. Kadangkala orang hanya perlu disadarkan akan peraturan perusahaan.

  1. Dokumentasi Tertulis

Jika konseling belum efektif maka tahap kedua diberlakukan. Pada tahap ini karyawan dan pimpinan menyusun solusi tertulis untuk mencegah munculnya persoalan yang lebih jauh.

  1. Peringatan Terakhir

Ketika kedua tahap diatas belum juga mengubah perilaku karyawan maka akan diberikan peringatan terakhir yang menekankan kepada karyawan tentang pentingnya koreksi terhadap tindakan karyawan yang tidak tepat. Beberapa perusahaan membuat keputusan satu hari (decision-day off) dimana karyawan diberikan satu hari libur dengan tetap menerima gaji dan diberikan rencana kerja perusahaan secara tertulis untuk memberi kesan kepada si pelanggar tentang seriusnya persoalan dan ketetapan hati manajemen untuk melihat perilaku karyawan tersebut dapat berubah sesuai kepentingan perusahaan.

  1. Pemberhentian

Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja perusahaan yang telah disusun, maka pihak manajemen berhak memberhentikan karyawan tersebut.
Kekuatan pendekatan positif dalam disiplin ini fokusnya adalah pada pemecahan masalah, juga karena karyawan merupakan partisipasi aktif dalam kegiatan perusahaan, maka perusahaan yang menggunakan pendekatan ini cenderung memenangkan tuntutan hukum jika karyawan mengajukan tuntutan. Sedangkan kelemahan dalam pendekatan ini adalah diperlukannya jumlah waktu yang sangat lama untuk melatih para pimpinan agar bisa menjadi konselor yang efektif.

 

Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

 

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan  menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

 

Barry Cushway (2002:1998) mengatakan “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Veitzal Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.

Keberhasilan perusahaan tidak akan pernah bisa lepas dari sistem manajemen yang baik. manajemen itu sendiri merupakan sistem pengontrol yang akan mengarahkan kemana tujuan perusahaan akan di bawa. Jika sistem manajemen organisasi adalah sistem yang baik, maka pastinya akan membanwa keberhasilan untuk organisasi atau perusahaan itu sendiri. Itulah sebabnya perusahaan sangat membutuhkan pengembangan manajemen kinerja yang efektif untuk membantu mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tujuan dari pengembangan manajemen kinerja yang efektif itu sendiri diharapkan akan mampu memperbaiki sistem manajemen yang kurang baik. Selain itu pengembangan manajemen ini juga bertujuan untuk membantu memperbaiki kinerja karyawan yang mungkin kurang maksimal.

 

Padahal dibalik bakat yang dimiliki oleh para karyawan sangat mungkin menghasilkan inovasi yang besar hingga akhirnya mampu mengantarkan perusahaan menuju keberhasilan tertinggi.  Bagaimanpun juga karyawan merupakan bagian penting yang akan menjalankan manajemen perusahaan. Pentingnya peran manajemen itulah, pengembangan manajemen kinerja yang efektif sangat dieprlukan. Dengan harapan, karyawan yang dimiliki oleh perusahaan adalah sumber daya manusia yang memiliki motivasi dan kinerja yang bagus, sehingga pada akhirnya apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.

 

Ada beberapa bagian yang terjadi pada pengembangan manajemen kinerja yang efektif, diantaranya adalah :

 

  1. Evaluasi

Evaluasi ini dibutuhkan untuk mepersiapkan manajer yang mampu menjalankan tugasnya secara maksimal.

Dalam hal ini manajer dengan penilaian multi umpan balik dengan mengamati orang-orang penting dalam organisasi akan menjadi motivasi tersendiri bagi setiap manajer. Misalnya ketika mereka mengamati karyawan, atasan, atau mungkin rekan kerja lainnya akan menjadi sumber inspirasi dan motivasi dalam membuat keputusan. Jadi jika selama ini sang manajer merasa kinerjanya kurang bagus maka akan termotivasi untuk berubah ketika melihat orang-orang yang ada di sekitarnya.

 

  1. Analisa

Sedangkan analisis ini merupakan tahapan yang harus dilakukan oleh seorang manajer untuk mengetahui kondisi individu atau mungkin anggota organisasi. Analisa ini merupakan motivator yang sangat efektif untuk perusahaan khususnya para manager dalam mewujudkan kinerja manajer dan karyawan yang labih baik. Melalui proses analisa ini juga akan membantu mempererat hubungan dan komunikasi antara manager dan anggotanya yang pastinya akan mempererat hubungan kerja mereka.

 

Dengan demikan, suatu organisasi akan terjalin lebih erat untuk bersama-sama membangun organisasi atau perusahaan menuju yang lebih baik.

 

Pengembangan Manajemen

Program manajemen yang terorganisir dengan baik akan memperbaiki kinerja secara lebih efektif. Pengembangan manajemen ini memang sangat dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dengan harapan perusahaan bisa mencapai hasil yang lebih baik. Bagaimanapun juga praktek manajemen kinerja yang tidak efektif akan berdampak pada kinerja yang buruk. Akibatnya, kondisi ini bisa berdampak negatif untuk perkembangan perusahaan. Hal-hal yang perlu dinilai dalam membangun kinerja secara efektif diantaranya adalah : komunikasi, tugas manajemen, efisiensi, pengembangan pribadi, motivasi dan lain sebagainya.

 

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a.

Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland sebagaimana dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien.

Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja merupakan sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001:187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi didalam kinerja tersebut harus memiliki beberapa kriteria agar meningkatkan produktifitas sehingga apa yang diharapkan bisa berjalan sesuai apa yang di inginkan.
Untuk meningkatkan kinerja yang baik harus introspeksi diri demi tercapainya kinerja yang lebih baik kedepannya, bekerja sesuai posisi, porsi, dan jobnya masing-masing.

 

 

  1. KESIMPULAN

 

Untuk menghadapi persaingan bebas yang semakin ketat dituntut disiplin karyawan untuk meningkatkan produktifitas secara optimal, setiap sumber daya manusia dituntut untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebaik mungkin, bekerja dengan cepat, tepat sesuai harapan yang dituju dan bermanfaat bagi perkembangan perusahaan. Sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

 

Keberhasilan perusahaan tidak akan pernah bisa lepas dari sistem manajemen yang baik. manajemen itu sendiri merupakan sistem pengontrol yang akan mengarahkan kemana tujuan perusahaan akan di bawa. Jika sistem manajemen organisasi adalah sistem yang baik, maka pastinya akan membanwa keberhasilan untuk organisasi atau perusahaan itu sendiri. Itulah sebabnya perusahaan sangat membutuhkan pengembangan manajemen kinerja yang efektif untuk membantu mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tujuan dari pengembangan manajemen kinerja yang efektif itu sendiri diharapkan akan mampu memperbaiki sistem manajemen yang kurang baik.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Alma, Buchari, Dr. 2003. Pengantar Bisnis, Edisi

Revisi. Bandung : CV.Alfabeta.

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Cushway Barry. 2002. Human Resource Mana-

gement. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Djamin, Awaloedin, MPA,Prof.Dr dkk. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia Indonesia Terpadu Cetakan Pertama. Jakarta :

Gibson, James L. 1987. Fundamentals of Mana-

gement. Richard D. Irwin.

Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen, Cetakan Kedelapanbelas Edisi 2. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta

J.S. Newhouse & R. Kopelman.  1988.  Steady-state

Chemical Kinetics on Surface Clusters and Islands:  egregation of Reactants.

Lewis, Richard D. 1997. Menjadi Manajer Era Global, Kiat Komunikasi Bisnis Lintas Budaya. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya Bandung.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2000. Mana-

jemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Malayu, S.P Hasibuan, 1997, Manajemen Sumber

Daya Manusia Jakarta : Gunung Agung.

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta : Salemba Empat.

Michaelson, Gerald A. 2004. Sun Tsu : The Art of War for Managers (Seni Perang untuk Manager). Terjemahan Drs.Arvin Saputra. Batam : Interaksara.

Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Puspopranoto, Sawaldjo. 2006. Manajemen Bisnis; Konsep, Teori dan Aplikasi. Jakarta : Penerbit PPM.

Schultz, Howard dan Dori Jones Yang. 2002. Pour Your Heart Into It ; Bagaimana Starbucks Membangun Sebuah Perusahaan Secangkir demi Secangkir. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi I. Cetakan Pertama. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.

Siswanto, HB, M.Si, Dr. 2010. Pengantar Manajemen, Cetakan keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Stapleton, James J. 2003. Executive’s Knowledge Management, Puncak Keunggulan Kompetitif. Jakarta : Erlangga.

Sulistyawati, Ambar Teguh dan Rosida. 2003.

Manajemen SDM. Graha Ilmu : Yogyakarta.

Terry, George F. dan Leslie W.Rue. 2001. Dasar-dasar Manajemen Cetakan Kedelapan. Jakarta : PT.Bumi Aksara.

Waitzkin, Josh. 2009. The Art of Learning, Sebuah Perjalanan dalam Pencarian Menggapai Puncak Prestasi. Yogyakarta : PT.Pustaka Pelajar.

Weiner, Edie dan Arnold Brown. 2007. Future Think (Berfikir ke Masa Depan) Cara Berfikir Jernih di Suatu Era Perubahan. Jakarta : PT.Indeks.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Wahyudi, Bambang. 2008, Manajemen Konflik

dalam Organisasi, Bandung : Alfabeta

Zakiyudin, Ais. 2012. Sistem Informasi Manajemen Edisi 2. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Zakiyudin, Ais. 2013. Teori dan Praktek Manajemen, Sebuah Konsep yang Aplikatif Disertai Profil Wirausaha Sukses. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Manajemen Syariah

Manajemen syariah adalah suatu pengelolaan untuk memperoleh hasil optimal yang bemuara pada pencarian keridhaan Allah. Oleh sebab itu maka segala sesuatu langkah yang diambil dalam menjalankan manjemen tersebut harus berdasarkan aturan-aturan Allah. Aturan-aturan itu tertuang dalam Al-Quran, hadis dan beberapa contoh yang dilakukan oleh para sahabat. Sehubungan dengan itu maka isi dari manajemen syariah adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan ilmu manajemen konvensional yang diwarnai dengan aturan Al-Quran, hadis dan beberapa contoh yang dilakukan oleh para sahabat.

Dari definisi tersebut diatas. maka lingkup manajemen syariah sangatlah luas, antara lain mencakup tentang pemasaran, produksi, mutu, keuangan, sumber daya alam, sumber daya manusia, dan masih banyak hal lagi yang belum tersebutkan. Bahkan manajemen qalbu (MQ) yang dikembangkan oleh Aa’ Gim juga merupakan rumpun yang sama dengan manajemen syariah. Agar tidak terlalu luas pembahasan dalam buku ini, sengaja dibatasi hanya dalam bidang ekonomi dan pemerintahan yang berhubungan dengan pemasaran, produksi, keuangan, sumber daya manusia, mutu, sumber daya alam dan pengaturan pemerintahan.

1. Perbedaan Antara Manajemen Konvensional dan Syariah
Semua orang telah mengetahui bahwa prinsip-prinsip ekonomi pada umumnya dan manajemen pada khususnya selalu mengagungkan perolehan hasil sebesar-besarnya dengan kerja sekecil-kecilya. Prinsip konvensional ini berkembang pesat di dunia barat. Islam tidak menentang prinsip konvensional ini bahkan mendorong prinsip itu. Masalahnya adalah manajemen syariah hanya menambahkan rambu-rambu penerapan prinsip konvensional agar tidak hanya ditujukan untuk memperoleh hasil di dunia saja melainkan harus dibarengi dengan perolehan hasil di akherat. Adanya rambu-rambu ini diharapkan para pelaku ekonomi pada umumnya dan manajemen pada khususnya mempunyai rem yang cukup pakem untuk tidak merugikan orang lain.
Untuk memahami manajemen syariah ini harus terlebih dahulu mengetahui pandangan Islam tentang harta dan dasar-dasar sistem ekonominya. Diterangkan dalam AI-Quran bahwa harta adalah sebuah obyek yang digunakan menguji manusia dan harta juga sebuah sarana untuk melaksanakan taqwa. Selain itu diperingatkan pula bahwa harta dapat membawa mala petaka manusia di akherat nanti bila salah menyikapinya. Ada dua pandangan Islam dalam melihat harta; sebagai suatu hak atau kepemilikan sesama manusia, Islam sangat menghargainya sedang dalam hubungan manusia terhadap tuhannya, manusia tidak mempunyai hak sama sekali.
Bertolak dari dasar-dasar tersebut diatas maka semua yang dilakukan dalam manajemen syariah yang dititik beratkan pada bidang ekonomi tidak akan lepas dari kehati-hatian dalam menyikapi harta. Maka penerapan manajemen syariah secara utuh tidak akan membuat orang saling menindas dalam menjalankan roda perekonomian. Semua orang akan merasa diuntungkan karenanya.

2. Sebagai Alternatif Pilihan Untuk Menunjang Perbaikan Ekonomi di Indonesia
Salah satu faktor utama jatuhnya perekonomian di Indonesia adalah dibangun oleh mereka yang kurang mempertimbangkan akhlak berekonomi. Selain mengikuti sistem ekonomi liberal (konvensional) yang didalamnya juga mengikuti manajemen liberal (konvensional), mereka juga melakukan hal-hal yang bertentangan dengan kejujuran. Hasilnya dapat dilihat sekarang ini. Apa yang dilakukan para pelaku ekonomi kelas atas dampaknya dipikul oleh seluruh rakyat Indonesia.
Dengan adanya sistem ekonomi syariah pada umumnya dan manajemen syariah pada khususnya diharapkan para pelaku ekonomi dan manajer mempunyai rambu-rambu yang mungkin selama ini belum dikenalnya. Rambu-rambu itu dapat meratakan kemakmuran kesegala lapisan masyarakat. Sebagai contoh, manajemen syariah memberikan rambu-rambu pada sistem jual-beli. Dikatakan dalam rambu-rambu itu bahwa orang kota dilarang mencegat dan memborong dagangan orang desa dengan maksud agar orang desa tidak bisa mengetahui harga pasar. Dikatakan juga bahwa Islam tidak boleh mematok harga sehingga pasar tidak bisa mengikuti hukum “permintaan dan penyediaan”. Untuk mendorong kegigihan berusaha, dalam manajemen syariah terdapat sebuah dorongan yang mengatakan bahwa “di dalam kesulitan ada kemudahan”. Contoh-contoh kecil tersebut menunjukkan adanya sistem yang gigih dan berpihak pada mereka yang sering dirugikan untuk menuju suatu sistem pasar bebas.
Dengan dikenalnya berbagai rambu-rambu yang ada dalam manajeman syariah diharapkan gema kegigihan, kejujuran, pemerataan, dan perlindungan pada mereka yang lemah akan mewamai perekonomian dan pemerintahan di Indonesia.

Sumber: manajemenislam.wordpress.com/2013/03/03/manajemen-syariah/

Klasifikasi Perencanaan

Klasifikasi Perencanaan

Menurut Stoner dan Wankel (HB.Siswanto, 2010:48), perencanaan dapat diklasifikasiken menjadi dua jenis, yaitu rencana strategis (strategic plans) dan rencana operasional (operational plan).

Tujuan1

 Rencana Strategis

Rencana strategis merupakan proses peencanaan jangka panjang yang formal untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi. Rencana strategis, adalah rencana yang dirancang untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan, yaitu untuk mengimplementasikan misi organisasi di mana dengan misi itulah satu-satunya alasan eksistensi organisasi tersebut. Di antara bentuk perencanaan strategis adalah pemilihan tujuan organisasi, penentuan kebijakan dan program yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan tertentu serta menetapkan metode yang diperlukan untuk menjamin agar kebijakan dan program strategis itu dilaksanakan.

Setiap organisasi selalu mempunyai rencana strategis walaupun kadang-kadang mungkin tidak secara eksplisit dirumuskan oleh organisasi. Rencana strategis amat diperlukan pada setiap organisasi. Akan tetapi, perencanaan strategis memiliki dua sisi yaitu kelebihan dan kekurangan. Beberapa kelebihan menggunakan rencana strategis adalah :

  • Manajer dapat menentukan tujuan secara jelas dan bagaimana metode pencapaiannya kepada jajaran di bawahnya.
  • Membantu manajer mengantisipasi masalah sebelum muncul dan memecahkannya ketika terjadi sebelum menjadi lebih buruk.
  • Membantu manajer mengenal peluang yang memiliki resiko besar dan peluang yang memiliki resiko lebih kecil dan manajer memilih peluang yang ada.
  • Mengurangi kemungkinan kesalahan dan kejutan yang tidak menyenangkan. Hal ini dikarenakan sasaran/tujuan dan strategi dilakukan dengan pemilihan dan penelitian yang seksama.
  • Memungkinkan manajer membuat keputusan yang tahan menghadapi ujian waktu dan lingkungan.

Sedangkan kelemahan menggunakan rencana strategis, adalah sebagai berikut :

  • Seringkali perencanaan menciptakan birokrasi di organisasi.
  • Seringkali perencanaan strategis cenderung membatasi organisasi pilihan yang paling rasional bebas resiko, oleh karenanya manajer akan menghindari peluang menarik dengan tingkat kepastian tinggi.

Rencana Operasional

Rencana operasional merupakan rencana yang menggambarkan tentang bagaimana rencana strategis diimplementasikan. Rencana operasional ini terbagi menjadi : rencana tetap dan rencana sekali pakai.

Rencana Tetap

Rencana tetap atau standing plan adalah merupakan serangkaian prosedur yang digunakan untuk menangani kondisi yang terjadi berulang-ulang (repetitive) dan dapat diperkirakan. Rencana tetap ini merupakan langkah bagi manajer untuk menghemat sumber daya yang digunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan karena situasi yang sama ditangani dengan cara yang konsisten yang pernah dilakukan sebelumnya.

Bentuk-bentuk rencana tetap antara lain :

  • Kebijakan (policy). Adalah merupakan suatu pedoman umum dalam pengambilan keputusan. Kebijakan menentukan apakah keputusan dapat diambil atau tidak. Kebijakan biasanya ditetapkan secara formal. Pihak yang memiliki kewenangan untuk membuat kebijakan biasanya manajer puncak (top manager). Beberapa alasan mengapa manajer puncak membuat kebijakan adalah :
  1. Kebijakan tersebut diharapkan akan meningkatkan efektivitas organiasasi dalam berbagai situasi yang terencana.
  2. Adanya keinginan untuk menghilangkan pertentangan yang terjadi pada hierarki yang lebih rendah dalam suatu organisasi.
  • Prosedur standar (standard procedure). Penerapan kebijakan dilakukan melalui sejumlah aturan yang lebih detil yang disebut prosedur standar atau aturan standar. Prosedur ini memungkinkan adanya seperangkat petunjuk rinci untuk melaksanakan urutan tindakan yang sering terjadi.
  • Peraturan (rules/regulatitions). Merupakan suatu ketentuan yang berlaku yang menyatakan suatu kegiatan tertentu harus atau tidak boleh dilakukan. Aturan ini digunakan untuk mengelaborasi rencana-rencana lain yang biasanya merupakan hasil kebijaksanaan yang diikuti dalam setiap kejadian. Biasanya anggota organisasi tidak memiliki pilihan lain selain harus mengikuti aturan yang sudah ditetapkan.

Rencana Sekali Pakai

Rencana sekali pakai atau single use plan adalah serangkaian kegiatan terperinci yang mungkin saja tidak berulang dalam bentuk yang sama di waktu yang akan datang.

Contohnya adalah rencana perusahaan untuk membangun pabrik baru karena adanya tuntutan kapasitas produksi tentunya memerlukan rencana sekali pakai khusus bagi proyek tersebut. Sekalipun perusahaan pernah melakukan pembangunan pabrik baru pada waktu yang lalu, hal ini tidak dapat menggunakan rencana pembangunan pabrik yang lama. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan-perbedaan teknis pada waktu yang lalu dan kini. Bentuk-bentuk rencana sekali pakai adalah : program, proyek dan anggaran.

  • Program (programs). Suatu program mengenai serangkaian kegiatan yang relative lebih luas. Suatu program menjelaskan mengenai :
  1. Langkah-langkah penting yang diperlukan untuk mencapai sasaran/tujuan.
  2. Unit atau personil yang yang diberikan tanggung jawab untuk setiap langkah tersebut.
  3. Urutan kegiatan yang sistematis pada setiap langkah.

Program ini mungkin saja merupaka jenis tipe rencana yang paling rumit untuk dimengerti dan diimplementasikan. Hal ini dikarenakan program terdiri atas suatu gabungan antara tujuan, strategi, kebijaksanaan, aturan dan penugasan pekerjaan.

  • Proyek (project). Merupakan rencana sekali pakai yang lingkupnya lebih sempit dan merupakan bagian yang terpisah dari program. Setiap proyek memiliki ruang lingkup kegiatan yang terbatas, termasuk arah penugasan dan waktu penyelesaian. Penanggung jawab dari proyek adalah personil yang ditunjuk dan diberikan sumber daya-sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan proyek teresebut dan batas waktu yang mengikat.

Perencanaan dalam lingkup proyek ini adalah tipe perencanaan yang fleksibel untuk menyelesaikan suatu masalah pada berbagai situasi.

  • Anggaran (budget). Anggaran adalah suatu pernyataan yang memuat mengenai sumber daya keuangan (financial source) yang disediakan untuk suatu kegiatan dan waktu tertentu. Seringkali manajer memperlakukan penyusunan anggaran sebagai proses bagaimana dibuat untuk memilih berbagai sumber daya yang tersedia dalam serangkaian kegiatan. Dengan demikian, penyusunan anggaran merupakan proses penting bagaimana kegiatan-kegiatan dipilih dan dikoordinasikan.

Tipe Perencanaan

Tipe Perencanaan

Menurut cara yang ditempuh, perencanaan dapat diklasifikasikan menjadi beberapa cara. Cara yang ditempuh dalam melakukan perencanaan akan menentukan muatan rencana dan bagaimana rencana terebut dapat diwujudkan.

Beberapa hal yang menjelaskan mengapa dalam melakukan perencanaan dapat dicapai dalam beberapa cara adalah :

  • Perbedaan tipe organisasi. Organisasi yang memiliki jenis yang berbeda, maka dengan sendirinya memiliki visi dan misi yang berbeda pula yang mengakibatkan perbedaan pendekatan perencanaan.
  • Waktu yang berbeda. Perencanaan untuk satu waktu dengan waktu yang lain tentulah amat berbeda. Hal ini dimungkinkan karena setiap waktu menyimpan kecenderungan, kondisi dan kebutuhan yang berbeda pulan. Bahkan untuk organisasi yang sama, perencanaan setiap waktu berbeda sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan setiap satuan unit kerja dalam organisasi tersebut.
  • Gaya kepemimpinan. Setiap manajer tentulah berlainan karaktaristik, kemampuan melakukan adaptasi lingkungan, kemampuan analisa dan pemikiran yang berbeda pula. Hal ini memungkinkan perbedaan cara membuat perencanaan organisasinya.

Setidaknya ada lima dasar pengklasifikasian perencanaan, yaitu :

  1. Bidang Fungsional, yaitu mencakup rencana produksi, pemasaran, keuangan dan sumber daya manusia. Setiap faktor memerlukan tipe perencanaan yang berbeda. Contohnya adalah : rencana produksi suatu pabrik tentunya meliputi perencanaan mengenai kebutuhan bahan-bahan yang diperlukan untuk proses produksi, jadwal produksi dilaksanakan, jadwal perawatan mesin/alat dan lain-lain. Sedangkan rencana pemasaran meliputi kegiatan mengenai target penjualan dalam waktu tertentu (harian, pekanan, bulanan dll), program promosi yang ditempuh, sarana penjualan yang dipakai dan lain-lain.
  1. Tingkatan Organisasional, adalah termasuk keseluruhan organisasi atau satuan-satuan unit kerja organisasi. Teknik dan isi perencanaan berbeda untuk setiap tingkatan. Semakin ke atas suatu tingkatan manajemen, maka perencanaan akan semakin kompleks. Perencanan untuk keseluruhan organisasi akan lebih kompkelks dan rumit dibandingkan dengan perencanaan untuk satu satuan unit kerja.
  1. Sifat, meliputi faktor-faktor kompleksitas, tingkat kesulitan, jangka pendek/panjang, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, keterbukaan, ketersediaan biaya, rasionalitas, kuantitatif dan kualitatif. Contohnya, rencana pengembangan produk umumnya bersifat rahasia, rencana produksi lebih bersifat kuantitatif dan kualitatif, rencana personalia berkaitan dengan biaya dan lain-lain.
  1. Waktu, yaitu menyangkut rencana jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Semakin pendek waktu yang dibutuhkan antara prediksi dan realisasi, maka akan semakin sedikit terjadinya kesalahan. Sebaliknya semakin lama rentang waktu antara rencana dan realisasi, maka kemungkinan terjadinya kesalahan semakin besar. Contohnya adalah tingkat kepastian mengenai rencana pembangunan perkebunan baru dua belas tahun yang akan datang, lebih rendah dibandingkan rencana untuk pindah kantor operasional seminggu lagi.
  1. Unsur-unsur rencana, merupakan hal-hal atau elemen-elemen yang berkaitan dengan kegiatan perencanaan seperti anggaran, program, prosedur, kebijaksanaan dan tujuan. Perencanaan meliputi berbagai tingkatan dan setiap tingkatan merupakan bagian dari tingkatan yang lebih tinggi. Perencanaan ini berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan seperti, anggaran penelitian, program iklan yang dijalankan, bagaimana seleksi personalia dijalankan, anggaran pengembangan produk baru dan lain sebagainya.

Dalam perencanaan suatu organisasi, rencana di uraikan melalui tingkatan-tingkatan yang membentuk hirarki dan sesuai dengan tingkatan struktur organisasi. Rencana memiliki dua fungsi pada setiap tingkatan, yaitu:

  1. Menyediakan sarana untuk pencapaian serangkaian tujuan dari rencana tingkatan di atasnya,
  2. Menunjukkan sasaran yang harus dipenuhi rencana tingkatan di bawahnya.

Rencana dari manajemen level atas dibuat menjadi rencana-rencana yang lebih rinci oleh satuan-satuan manajemen menengah dan manajemen rendah.

Tahapan Dasar dan Manfaat Perencanaan

Proses perencanaan menggambarkan mengenai serangkaian langkah-langkah yang dapat dilalui secara sistematis. Setiap tahap perencanaan umumnya selalu melalui empat tahapan berikut ini :

Cover depan buku Teori dan Praktek Manajemen
Cover depan buku Teori dan Praktek Manajemen
  • Menetapkan sasaran atau tujuan. Proses perencanaan dimulai dengan penetapan sasaran / tujuan atau goal kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Karena tanpa menentukan tujuan organisasi, penggunaan sumber daya-sumber daya oleh organisasi akan tidak efektif.
  • Merumuskan keadaan saat ini. Manajer perlu mengidentifikasi kondisi perusahaan saat ini, sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan. Hal ini perlu dilakukan mengingat perencanaan adalah menyangkut akan waktu yang akan dicapai di masa yang akan datang. Pada tahap ini manajer memerlukan informasi-informasi terutama yang berkaitan dengan keuangan dan data statistik.
  • Membuat alternatif. Yaitu menyusun daftar alternatif cara-cara untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Daftar alternatif ini hendaknya dibuat sebanyak mungkin untuk menghindari kekosongan cara mencapai sasaran / tujuan.
  • Mengidentifikasi kemudahan dan hambatan. Hal ini perlu dilakukan mengingat kita perlu mengukur tingkat kemampuan organisasi dalam mencapai sasaran atau tujuan. Oleh karenanya, para personil dalam organisasi perlu mengetahui faktor-faktor internal dan eksternal yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya atau yang mungkin berpotensi menimbulkan masalah sehingga kita dapat melakukan serangkaian antisipasi terhadap hal tersebut.
  • Mengembangkan rencana. Tahap akhir dari proses perencanaan adalah meliputi kegiatan mengembangkan berbagai alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan. Manajer harus bisa menilai berbagai alternatif yang tersedia dan melakukan pemilihan alternative yang tersedia tersebut.

Manfaat dan Kelemahan Perencanaan  

Perencanaan memiliki banyak manfaat yang sangat strategis, di antaranya adalah :

  • Membantu manajer untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan organisasi yang terjadi.
  • Membantu identifikasi permasalahan penting yang terjadi.
  • Manajer dapat memahami gambaran secara keseluruhan operasional organisasi.
  • Memudahkan manajer untuk melakukan koordinasi dengan berbagai elemen dalam organisasi.
  • Dapat menetapkan tujuan secara lebih khusus, terperinci dan mudah untuk dipahami.
  • Meminimunkan kegiatan yang tidak pasti dan penghamburan sumber daya yang tidak perlu.
  • Menghemat waktu, pekerjaan dan biaya.

Sedangkan kelemahan perencanaan yang mungkin saja terjadi adalah :

  • Kegiatan yang terangkum dalam perencanaan kemungkinan berlebihan yang mengakibatkan implementasinya akan mengalami stagnasi.
  • Kadang-kadang kegiatan perencanaan memiliki kecenderungan untuk menunda kegiatan.
  • Seringkali perencanaan terlalu membatasi manajemen untuk berkreativitas dan berinisiatif.
  • Kadang-kadang penyelesaian untuk suatu masalah tertentu dapat diselesaikan secara baik pada saat masalah tersebut muncul.
  • Beberapa rencana yang diikuti cara-cara yang tidak konsisten.

Teori Perencanaan

Catanese dan Snyder (1996:49)[1] membagi teori perencanaan di mana pembagian tersebut mencoba menjelaskan bagaimana sistem sosial berjalan dan menyediakan peralatan serta cara untuk mengendalikan dan merubah sistem sosial. Dua macam teori perencanaan tersebut adalah :

Cover depan buku Teori dan Praktek Manajemen
Cover depan buku Teori dan Praktek Manajemen
  • Teori Operasi Sistem.

Teori ini menjelaskan sejumlah disiplin akademis tradisional karena tidak ada disiplin tunggal yang mencakup seluruh aspek penting dari sistem sosial. Sistem dapat didefinisikan sebagai seperangkat komponen yang saling bergantung dengan ruang lingkup, keterkaitan dan stabilitas yang relatif tinggi (Catanese Dan Snyder, 1996:51)[2]. Ruang lingkup perencanaan berguna untuk mengukur tingkat ketergantungan eksternal, sampai sejauh mana komponen sistem tersebut tidak berinteraksi dengan komponen lain di luar sistem. Stabilitas berhubungan dengan lamanya waktu sistem tersebut berakhir tanpa adanya perubahan atau gangguan yang spesifik yang kemungkinan hanya beberapa jam untuk sistem yang berumur pendek, tetapi juga dapat berabad-abad untuk sistem tertentu. Keterkaitan mengukur ketergantungan internal, yaitu suatu batasan tingkat komponen sistem saling berinteraksi satu dengan yang lain. Suatu sistem dapat mengalami tumbuh dan berkembang. Tumbuh kembangnya suatu sistem akan membuat sistem tersebut semakin rumit. Elemen-elemen dalam sistem tersebut menjadi semakin terspesialisasi dan hubungan antar elemennya semakin bertambah baik di dalam maupun di luar sistem itu sendiri.

  • Teori Perubahan Sistem

Teori ini berbicara mengenai bagaimana, kapan, dan untuk tujuan apa perubahan itu dilakukan. Berdasarkan teori perubahan sistem, Campbell dan Fainstein (1996)[3] membaginya lagi menjadi empat teori, yaitu :

  1. Teori Rasionalisme, yaitu perencanaan dapat mengikuti model rasional setelah tujuan akhir telah ditentukan dengan jelas dan dipahami dengan baik oleh setiap personil.
  2. Teori Inkrementalisme, yaitu keputusan diambil dalam keadaan sebaris langkah-langkah yang bertambah sedikit demi sedikit menuju waktu yang akan datang dan ke arah yang tidak diketahui secara benar.
  3. Teori Utopianisme, di mana pandangan ini berusaha membangkitkan imajinasi masyarakat dan memecahkan setiap masalah dengan mengusulkan penghapusan pendekatan baru ke dalam sistem organisasi dan operasi.
  4. Teori Metodisme, yaitu teori yang menjelaskan bahwa aktivitas perencanaan yang memiliki metode perencanaan yang sudah jelas tetapi hasil akhir yang akan dicapai belum ditetapkan dan tidak dimengerti sama sekali.

[1] Siswanto, HB, M.Si, Dr. 2010. Pengantar Manajemen, Cetakan keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hlm.51

[2] Siswanto, HB, M.Si, Dr. 2010. Pengantar Manajemen, Cetakan keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hlm.51.

[3] Siswanto, HB, M.Si, Dr. 2010. Pengantar Manajemen, Cetakan keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hlm.52.