Arsip Tag: Manajemen

Konsep Manajemen Sekolah

A. Pengertian Manajemen Sekolah

Dalam konteks pendidikan, memang masih ditemukan kontroversi dan inkonsistensi dalam penggunaan istilah manajemen. Di satu pihak ada yang tetap cenderung menggunakan istilah manajemen, sehingga dikenal dengan istilah manajemen pendidikan. Di lain pihak, tidak sedikit pula yang menggunakan istilah administrasi sehingga dikenal istilah adminitrasi pendidikan. Dalam studi ini, penulis cenderung untuk mengidentikkan keduanya, sehingga kedua istilah ini dapat digunakan dengan makna yang sama.

Selanjutnya, di bawah ini akan disampaikan beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli. Dari Kathryn . M. Bartol dan David C. Martin yang dikutip oleh A.M. Kadarman SJ dan Jusuf Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa :

“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”.

Sedangkan dari Stoner sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Secara khusus dalam konteks pendidikan, Djam’an Satori (1980) memberikan pengertian manajemen pendidikan dengan menggunakan istilah administrasi pendidikan yang diartikan sebagai “keseluruhan proses kerjasama dengan memanfaatkan semua sumber personil dan materil yang tersedia dan sesuai untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien”. Sementara itu, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan bahwa “administrasi pendidikan sebagai rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu terutama berupa lembaga pendidikan formal”.

Meski ditemukan pengertian manajemen atau administrasi yang beragam, baik yang bersifat umum maupun khusus tentang kependidikan, namun secara esensial dapat ditarik benang merah tentang pengertian manajemen pendidikan, bahwa : (1) manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan; (2) manajemen pendidikan memanfaatkan berbagai sumber daya; dan (3) manajemen pendidikan berupaya untuk mencapai tujuan tertentu.

B. Fungsi Manajemen

Dikemukakan di atas bahwa manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan. Kegiatan dimaksud tak lain adalah tindakan-tindakan yang mengacu kepada fungsi-fungsi manajamen. Berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen ini, H. Siagian (1977) mengungkapkan pandangan dari beberapa ahli, sebagai berikut:

Menurut G.R. Terry terdapat empat fungsi manajemen, yaitu : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) actuating (pelaksanaan); dan (4) controlling (pengawasan).

Sedangkan menurut Henry Fayol terdapat lima fungsi manajemen, meliputi : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) commanding (pengaturan); (4) coordinating (pengkoordinasian); dan (5) controlling (pengawasan).

Sementara itu, Harold Koontz dan Cyril O’ Donnel mengemukakan lima fungsi manajemen, mencakup : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) staffing (penentuan staf); (4) directing (pengarahan); dan (5) controlling (pengawasan).

Selanjutnya, L. Gullick mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu : (1) planning (perencanaan); (2) organizing (pengorganisasian); (3) staffing (penentuan staf); (4) directing (pengarahan); (5) coordinating (pengkoordinasian); (6) reporting (pelaporan); dan (7) budgeting (penganggaran).

Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan, di bawah akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan dalam perspektif persekolahan, dengan merujuk kepada pemikiran G.R. Terry, meliputi : (1) perencanaan (planning); (2) pengorganisasian (organizing); (3) pelaksanaan (actuating) dan (4) pengawasan (controlling).

1. Perencanaan (planning)

Perencanaan tidak lain merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagaimana disampaikan oleh Louise E. Boone dan David L. Kurtz (1984) bahwa: planning may be defined as the proses by which manager set objective, asses the future, and develop course of action designed to accomplish these objective. Sedangkan T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa : “ Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Pembuatan keputusan banyak terlibat dalam fungsi ini.”

Arti penting perencanaan terutama adalah memberikan kejelasan arah bagi setiap kegiatan, sehingga setiap kegiatan dapat diusahakan dan dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin. T. Hani Handoko mengemukakan sembilan manfaat perencanaan bahwa perencanaan: (a) membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan; (b) membantu dalam kristalisasi persesuaian pada masalah-masalah utama; (c) memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran; (d) membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat; (e) memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi; (f) memudahkan dalam melakukan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi; (g) membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami; (h) meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti; dan (i) menghemat waktu, usaha dan dana.

Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan langkah-langkah pokok dalam perencanaan, yaitu :

  1. Penentuan tujuan dengan memenuhi persyaratan sebagai berikut : (a) menggunakan kata-kata yang sederhana, (b) mempunyai sifat fleksibel, (c) mempunyai sifat stabilitas, (d) ada dalam perimbangan sumber daya, dan (e) meliputi semua tindakan yang diperlukan.
  2. Pendefinisian gabungan situasi secara baik, yang meliputi unsur sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber daya modal.
  3. Merumuskan kegiatan yang akan dilaksanakan secara jelas dan tegas.

Hal senada dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko (1995) bahwa terdapat empat tahap dalam perencanaan, yaitu : (a) menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan; (b) merumuskan keadaan saat ini; (c) mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan; (d) mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

Pada bagian lain, Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan bahwa atas dasar luasnya cakupan masalah serta jangkauan yang terkandung dalam suatu perencanaan, maka perencanaan dapat dibedakan dalam tiga bentuk, yaitu : (1) rencana global yang merupakan penentuan tujuan secara menyeluruh dan jangka panjang, (2) rencana strategis merupakan rencana yang disusun guna menentukan tujuan-tujuan kegiatan atau tugas yang mempunyai arti strategis dan mempunyai dimensi jangka panjang, dan (3) rencana operasional yang merupakan rencana kegiatan-kegiatan yang berjangka pendek guna menopang pencapaian tujuan jangka panjang, baik dalam perencanaan global maupun perencanaan strategis.

Perencanaan strategik akhir-akhir ini menjadi sangat penting sejalan dengan perkembangan lingkungan yang sangat pesat dan sangat sulit diprediksikan, seperti perkembangan teknologi yang sangat pesat, pekerjaan manajerial yang semakin kompleks, dan percepatan perubahan lingkungan eksternal lainnya. Pada bagian lain, T. Hani Handoko memaparkan secara ringkas tentang langkah-langkah dalam penyusunan perencanaan strategik, sebagai berikut:

  1. Penentuan misi dan tujuan, yang mencakup pernyataan umum tentang misi, falsafah dan tujuan. Perumusan misi dan tujuan ini merupakan tanggung jawab kunci manajer puncak. Perumusan ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dibawakan manajer. Nilai-nilai ini dapat mencakup masalah-masalah sosial dan etika, atau masalah-masalah umum seperti macam produk atau jasa yang akan diproduksi atau cara pengoperasian perusahaan.
  2. Pengembangan profil perusahaan, yang mencerminkan kondisi internal dan kemampuan perusahaan dan merupakan hasil analisis internal untuk mengidentifikasi tujuan dan strategi sekarang, serta memerinci kuantitas dan kualitas sumber daya -sumber daya perusahaan yang tersedia. Profil perusahaan menunjukkan kesuksesan perusahaan di masa lalu dan kemampuannya untuk mendukung pelaksanaan kegiatan sebagai implementasi strategi dalam pencapaian tujuan di masa yang akan datang.
  3. Analisa lingkungan eksternal, dengan maksud untuk mengidentifikasi cara-cara dan dalam apa perubahan-perubahan lingkungan dapat mempengaruhi organisasi. Disamping itu, perusahaan perlu mengidentifikasi lingkungan lebih khusus, seperti para penyedia, pasar organisasi, para pesaing, pasar tenaga kerja dan lembaga-lembaga keuangan, di mana kekuatan-kekuatan ini akan mempengaruhi secara langsung operasi perusahaan.

Meski pendapat di atas lebih menggambarkan perencanaan strategik dalam konteks bisnis, namun secara esensial konsep perencanaan strategik ini dapat diterapkan pula dalam konteks pendidikan, khususnya pada tingkat persekolahan, karena memang pendidikan di Indonesia dewasa ini sedang menghadapi berbagai tantangan internal maupun eksternal, sehingga membutuhkan perencanaan yang benar-benar dapat menjamin sustanabilitas pendidikan itu sendiri.

2. Pengorganisasian (organizing)

Fungsi manajemen berikutnya adalah pengorganisasian (organizing). George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa : “Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien, dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”.

Lousie E. Boone dan David L. Kurtz (1984) mengartikan pengorganisasian : “… as the act of planning and implementing organization structure. It is the process of arranging people and physical resources to carry out plans and acommplishment organizational obtective”.

Dari kedua pendapat di atas, dapat dipahami bahwa pengorganisasian pada dasarnya merupakan upaya untuk melengkapi rencana-rencana yang telah dibuat dengan susunan organisasi pelaksananya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pengorganisasian adalah bahwa setiap kegiatan harus jelas siapa yang mengerjakan, kapan dikerjakan, dan apa targetnya.

Berkenaan dengan pengorganisasian ini, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan beberapa asas dalam organisasi, diantaranya adalah: (a) organisasi harus profesional, yaitu dengan pembagian satuan kerja yang sesuai dengan kebutuhan; (b) pengelompokan satuan kerja harus menggambarkan pembagian kerja; (c) organisasi harus mengatur pelimpahan wewenang dan tanggung jawab; (d) organisasi harus mencerminkan rentangan kontrol; (e) organisasi harus mengandung kesatuan perintah; dan (f) organisasi harus fleksibel dan seimbang.

Ernest Dale seperti dikutip oleh T. Hani Handoko mengemukakan tiga langkah dalam proses pengorganisasian, yaitu : (a) pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi; (b) pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang logik dapat dilaksanakan oleh satu orang; dan (c) pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.

3. Pelaksanaan (actuating)

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan (5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

4. Pengawasan (controlling)

Pengawasan (controlling) merupakan fungsi manajemen yang tidak kalah pentingnya dalam suatu organisasi. Semua fungsi terdahulu, tidak akan efektif tanpa disertai fungsi pengawasan. Dalam hal ini, Louis E. Boone dan David L. Kurtz (1984) memberikan rumusan tentang pengawasan sebagai : “… the process by which manager determine wether actual operation are consistent with plans”.

Sementara itu, Robert J. Mocker sebagaimana disampaikan oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan definisi pengawasan yang di dalamnya memuat unsur esensial proses pengawasan, bahwa : “Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.”

Dengan demikian, pengawasan merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan organisasi tercapai. Apabila terjadi penyimpangan di mana letak penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk mengatasinya.

Selanjutnya dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko bahwa proses pengawasan memiliki lima tahapan, yaitu : (a) penetapan standar pelaksanaan; (b) penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan; (c) pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata; (d) pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan; dan (e) pengambilan tindakan koreksi, bila diperlukan.

Fungsi-fungsi manajemen ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen. Dengan demikian, proses manajemen sebenarnya merupakan proses interaksi antara berbagai fungsi manajemen.

Dalam perspektif persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital. Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik, boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemrawutan lajunya organisasi, yang pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara semestinya.

Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara berkelanjutan.

C. Bidang Kegiatan Pendidikan

Berbicara tentang kegiatan pendidikan, di bawah ini beberapa pandangan dari para ahli tentang bidang-bidang kegiatan yang menjadi wilayah garapan manajemen pendidikan. Ngalim Purwanto (1986) mengelompokkannya ke dalam tiga bidang garapan yaitu :

  1. Administrasi material, yaitu kegiatan yang menyangkut bidang-bidang materi/ benda-benda, seperti ketatausahaan sekolah, administrasi keuangan, gedung dan alat-alat perlengkapan sekolah dan lain-lain.
  2. Administrasi personal, mencakup di dalamnya administrasi personal guru dan pegawai sekolah, juga administrasi murid. Dalam hal ini masalah kepemimpinan dan supervisi atau kepengawasan memegang peranan yang sangat penting.
  3. Administrasi kurikulum, seperti tugas mengajar guru-guru, penyusunan sylabus atau rencana pengajaran tahunan, persiapan harian dan mingguan dan sebagainya.

Hal serupa dikemukakan pula oleh M. Rifa’i (1980) bahwa bidang-bidang administrasi pendidikan terdiri dari :

  1. Bidang kependidikan atau bidang edukatif, yang menyangkut kurikulum, metode dan cara mengajar, evaluasi dan sebagainya.
  2. Bidang personil, yang mencakup unsur-unsur manusia yang belajar, yang mengajar, dan personil lain yang berhubungan dengan kegiatan belajar mengajar.
  3. Bidang alat dan keuangan, sebagai alat-alat pembantu untuk melancarkan siatuasi belajar mengajar dan untuk mencapai tujuan pendidikan sebaik-baiknya.

Sementara itu, Thomas J. Sergiovani sebagimana dikutip oleh Uhar Suharsaputra (2002) mengemukakan delapan bidang administrasi pendidikan, mencakup : (1) instruction and curriculum development; (2) pupil personnel; (3) community school leadership; (4) staff personnel; (5) school plant; (6) school trasportation; (7) organization and structure dan (8) School finance and business management.

Di lain pihak, Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas (1999) telah menerbitkan buku Panduan Manajemen Sekolah, yang didalamnya mengetengahkan bidang-bidang kegiatan manajemen pendidikan, meliputi: (1) manajemen kurikulum; (2) manajemen personalia; (3) manajemen kesiswaan; (4) manajemen keuangan; (5) manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah.

Dari beberapa pendapat di atas, agaknya yang perlu digarisbawahi yaitu mengenai bidang administrasi pendidikan yang dikemukakan oleh Thomas J. Sergiovani. Dalam konteks pendidikan di Indonesia saat ini, pandangan Thomas J. Sergiovani kiranya belum sepenuhnya dapat dilaksanakan, terutama dalam bidang school transportation dan business management. Dengan alasan tertentu, kebijakan umum pendidikan nasional belum dapat menjangkau ke arah sana. Kendati demikian, dalam kerangka peningkatkan mutu pendidikan, ke depannya pemikiran ini sangat menarik untuk diterapkan menjadi kebijakan pendidikan di Indonesia.

Merujuk kepada kebijakan Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas dalam buku Panduan Manajemen Sekolah, berikut ini akan diuraikan secara ringkas tentang bidang-bidang kegiatan pendidikan di sekolah, yang mencakup :

1. Manajemen kurikulum

Manajemen kurikulum merupakan subtansi manajemen yang utama di sekolah. Prinsip dasar manajemen kurikulum ini adalah berusaha agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat tahap : (a) perencanaan; (b) pengorganisasian dan koordinasi; (c) pelaksanaan; dan (d) pengendalian.

Dalam konteks Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), Tita Lestari (2006) mengemukakan tentang siklus manajemen kurikulum yang terdiri dari empat tahap :

  1. Tahap perencanaan; meliputi langkah-langkah sebagai : (1) analisis kebutuhan; (2) merumuskan dan menjawab pertanyaan filosofis; (3) menentukan disain kurikulum; dan (4) membuat rencana induk (master plan): pengembangan, pelaksanaan, dan penilaian.
  2. Tahap pengembangan; meliputi langkah-langkah : (1) perumusan rasional atau dasar pemikiran; (2) perumusan visi, misi, dan tujuan; (3) penentuan struktur dan isi program; (4) pemilihan dan pengorganisasian materi; (5) pengorganisasian kegiatan pembelajaran; (6) pemilihan sumber, alat, dan sarana belajar; dan (7) penentuan cara mengukur hasil belajar.
  3. Tahap implementasi atau pelaksanaan; meliputi langkah-langkah: (1) penyusunan rencana dan program pembelajaran (Silabus, RPP: Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2) penjabaran materi (kedalaman dan keluasan); (3) penentuan strategi dan metode pembelajaran; (4) penyediaan sumber, alat, dan sarana pembelajaran; (5) penentuan cara dan alat penilaian proses dan hasil belajar; dan (6) setting lingkungan pembelajaran
  4. Tahap penilaian; terutama dilakukan untuk melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan dari kurikulum yang dikembangkan, baik bentuk penilaian formatif maupun sumatif. Penilailain kurikulum dapat mencakup Konteks, input, proses, produk (CIPP) : Penilaian konteks: memfokuskan pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang. Penilaian Input: memfokuskan pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi design dan cost benefit dari rancangan. Penilaian proses memiliki fokus yaitu pada penyediaan informasi untuk pembuatan keputusan dalam melaksanakan program. Penilaian product berfokus pada mengukur pencapaian proses dan pada akhir program (identik dengan evaluasi sumatif)

2. Manajemen Kesiswaan

Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar, yaitu : (a) siswa harus diperlakukan sebagai subyek dan bukan obyek, sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan kegiatan mereka; (b) kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik, kemampuan intelektual, sosial ekonomi, minat dan seterusnya. Oleh karena itu diperlukan wahana kegiatan yang beragam, sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang secara optimal; (c) siswa hanya termotivasi belajar, jika mereka menyenangi apa yang diajarkan; dan (d) pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah kognitif, tetapi juga ranah afektif, dan psikomotor.

3. Manajemen personalia

Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu : (a) dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga; (b) sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional; (c) kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan (d) manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.

Disamping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamen personalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan.

4. Manajemen keuangan

Manajemen keuangan di sekolah terutama berkenaan dengan kiat sekolah dalam menggali dana, kiat sekolah dalam mengelola dana, pengelolaan keuangan dikaitkan dengan program tahunan sekolah, cara mengadministrasikan dana sekolah, dan cara melakukan pengawasan, pengendalian serta pemeriksaan.

Inti dari manajemen keuangan adalah pencapaian efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu, disamping mengupayakan ketersediaan dana yang memadai untuk kebutuhan pembangunan maupun kegiatan rutin operasional di sekolah, juga perlu diperhatikan faktor akuntabilitas dan transparansi setiap penggunaan keuangan baik yang bersumber pemerintah, masyarakat dan sumber-sumber lainnya.

5. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah. Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.

Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.(Akhmad Sudrajat, M.Pd)

Sumber: https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/03/konsep-manajemen-sekolah/

Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

 

ABSTRAK

Perusahaan dituntut untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan. Oleh karenanya, daya saing, kinerja dan mutu yang baik dari semua sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, khususnya sumber daya manusia (SDM) yang bermutu. Manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan yang paling sempurna di dunia. Manusia mempunyai daya pikir, analisa dan kreatifitas untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengaktualisasi-kan, dan mengontrol segala sesuatu sesuai dengan fungsinya dalam manajemen.

Perusahaan memiliki tantangan agar dapat menggerakkan dan mengendalikan karyawan agar mau bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Pekerjaan ini bukanlah sesuatu yang mudah dilakukan. Karena faktanya banyak perusahaan mengalami kesulitan dalam membangun sumber daya manusianya untuk bergerak sesuai dengan keinginan perusahaan. Hal ini dikarenakan manusia adalah mahluk yang memiliki preferensi, keinginan, mempunyai perasaan, cita-cita dan harapan yang berbeda antara manusia yang satu dengan yang lainnya.

Disiplin pada dasarnya adalah mencerminkan sejauh mana tanggung jawab yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja diartikan antara lain jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu, melaksanakan perintah atasan, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Karyawan sebagai sumberdaya utama perusahaan dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal untuk perusahaan. Sumber daya manusia memiliki peranan yang besar terhadap kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia mempunyai fungsi mengelola input yang dimiliki perusahaan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

ABSTRACT

Companies are required to be able to survive and win the competition . Therefore , the competitiveness , performance and good quality from all sources owned by the company , particularly the human resources ( HR ) quality . Humans are creatures of God’s most perfect in the world . Humans have the power of thought , analysis and creativity to plan , organize , actualize , and controls everything according to function in management .

 The company has a challenge in order to move and control the employees to want to work in accordance with the company’s expectations . This work is not something very easy to do . Due to the fact that many companies have difficulty in building human resources to move in accordance with the wishes of the company . This is because humans are creatures who have preferences , desires , have feelings , ideals and expectations that differ between human beings with each other .

 Discipline is basically reflects the extent of responsibility that one has to carry out tasks assigned to him . Labor discipline is defined , among others, if the employee always come and go home on time , doing all the job well and on time, carrying out orders from superiors, and comply with all company rules and norms apply .

Employees as a major resource companies are required to provide optimal performance for the company . Human resources has a major role to the company’s success in achieving its objectives. Human resources function has to manage the company’s input to the maximum to get the results expected by the company.


  1. PENDAHULUAN

Manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan yang paling sempurna di dunia. Manusia mempunyai daya pikir, analisa dan kreatifitas untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengaktualisasi-kan, dan mengontrol segala sesuatu sesuai dengan fungsinya dalam manajemen. Sehingga perusahaan dapat berkembang dengan optimal yang selalu melakukan perbaikan dan pengembangan secara efektif dan efisien dalam segala hal untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan pada era persaingan bebas.

Menggerakkan dan mengendalikan manusia agar mau bekerja sesuai dengan harapan perusahaan bukanlah pekerjaan yang mudah. Hal ini dikarenakan manusia adalah mahluk yang memiliki preferensi, keinginan, mempunyai perasaan, cita-cita dan harapan yang berbeda antara manusia yang satu dengan yang lainnya. Berbagai cara ditempuh oleh perusahaan untuk mengatur manusia agar mau bekerja dengan harapan perusahaan yaitu melalui penegakkan disiplin atas karyawan-karyawannya.
Disiplin pada dasarnya adalah mencerminkan sejauh mana tanggung jawab yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu, melaksanakan perintah atasan, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan. Jika perusahaan memiliki karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tetapi tidak menunjukkan kinerja yang baik maka teknologi maju yang dimiliki perusahaan tidak akan menghasilkan produk yang bermutu secara optimal. Perusahaan menginginkan tenaga kerja yang berkualitas dan produktif sehingga perusahaan dapat maju dengan pesat dan mampu bersaing di era persaingan bebas.

Perusahaan melakukan beberapa langkah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Salah satu langkah yang diambil perusahaan yaitu dengan membangun program pelatihan karyawan secara berkesinambungan dan sistematis. Program yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis konseptual dan moral karyawan agar produktivitas kerja menjadi baik dan mencapai hasil yang maksimal.

Setelah program pelatihan dilaksanakan,  perusahaan  melakukan penilaian secara berkala atas kinerja karyawan, apakah produktivitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan telah memenuhi standar perusahaan.  Dengan adanya penilaian kerja tersebut, tidak menutup kemungkinan karyawan tersebut akan dipromosikan bahkan tidak menutup kemungkinan diberhentikan. Tujuannya adalah terutama dalam rangka mendorong karyawan agar lebih giat dalam bekerja sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
Untuk menghadapi persaingan bebas yang semakin ketat dituntut disiplin karyawan untuk meningkatkan produktifitas secara optimal, setiap sumber daya manusia dituntut untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebaik mungkin, bekerja dengan cepat, tepat sesuai harapan yang dituju dan bermanfaat bagi perkembangan perusahaan. Sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

  1. TINJAUAN PUSTAKA

Disiplin diri adalah sikap patuh kepada waktu dan peraturan yang ada. Dari pengertian diatas kita  dapat menyimpulkan bahwa disiplin itu mengandung  dua makna yaitu patuh waktu dan juga peraturan atau tata tertib. Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar.

Dari kata ini timbul kata “Disciplina” yang berarti pengajaran atau pelatihan. Dan sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap peratuaran atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib.

Disiplin menurut Hasibuan, Dasar dan Kunci Keberhasilan (1997:212) sebagai berikut : “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggug jawabnya, jadi ia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan dengan paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa.

Goerge F. Terry mendefinisikan manajemen sebagai suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.

Menurut James AF. Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Mary Parker Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Menurut definisi ini, manajer mencapai tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaanya. Manajer tidak mengerjakan sendiri semua tugas-tugasnya (Ais Zakiyudin, 2012:17).

Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia menurut AA. Anwar Prabumangkunegara (2000:129) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia dapat pula didefinisikan sebagai suatu pengelolaan, dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen, (1) mempunyai tujuan yang ingin dicapai, (2) merupakan perpaduan antara ilmu dan seni, (3) merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, kooperatif, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsumya, (4) dapat diterapkan jika ada dua orang atau lebih melakukan kerjasama dalam suatu organisasi, (5) didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab, (6) manajemen alat untuk mencapai tujuan.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan  menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Barry Cushway (2002:1998) mengatakan “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Veitzal Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

  III. METODE PENELITIAN

 Studi literatur. Dilakukan dengan membaca buku literatur tentang bagaimana menumbuhkan jiwa kewirausahaan terutama kaitannya dengan menumbuhkan jiwa wirausaha secara berkelanjutan yang dimulai sejak masa kanak-kanak.

  1. Observasi dilakukan dalam bentuk observasi non perilaku yaitu dengan mengambil data-data sekunder yang terdapat di buku-buku dan internet yang ada dan kemudian menganalisa data tersebut.
  2. Pengambilan kesimpulan. Setelah proses analisa telah selesai dilakukan, maka dilakukan pengambilan kesimpulan dengan cara menarik kesimpulan dari analisa data dilakukan sebelumnya.
  1. HASIL PEMBAHASAN

Sebagai suatu ilmu dan seni daripada perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, pengontrolan dalam hal pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan sumber daya manusia secara terpadu sehingga sumber daya manusia yang ada bisa ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektifitas dan efisiensi perusahaan sehingga tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat bisa terwujud dengan baik.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif dalam rangka tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia menurut A.A, Anwar Prabumangkunegara
(2000:129) adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dapat pula didefinisikan sebagai suatu pengelolaan, dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Kita dapat mengambil kesimpulan dari berbagai pendapat mengenai manajemen sumber daya manusia bahwa manajemen sumber daya manusia adalah  suatu ilmu atau seni yang merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan, pemberian kompensasi dan mengawasi terhadap pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia, agar dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektivitas dan efisiensi para karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Dengan pengaturan sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara professional tentunya harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan karirnya.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Disiplin dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan, karena dengan tata tertib maka semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuan jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan balk jika sebagian besar karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada.

Hukuman atau sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan. Hal ini dikarenakan hukuman merupakan salah satu cara untuk mendidik para karyawan agar berperilaku mentaati semua peraturan perusahaan. Peraturan yang diberlakukan tanpa dibarengi pemberian hadiah (reward) dan hukuman (punish) yang tegas bagi pelanggarnya tidak akan menjadi alat pendidik yang efektif bagi karyawan.

Perlu diperhatikan juga bahwa, dalam rangka menegakkan disiplin tidak cukup hanya dengan memberikan ancaman-ancaman tetapi perlu diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, baik gaji yang sesuai maupun bonus-bonus bagi karyawan agar kehidupan mereka lebih sejahtera yang pada akhirnya karyawan akan melaksanakan tugasnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kedisiplinan pada hakikatnya pembatasan kebebasan dari karyawan dengan kata lain disiplin bukan hanya untuk kedisiplinan kerja saja tetapi pada intiya untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
Faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Sesungguhnya banyak faktor yang dapat  mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan. Di antara faktor tersebut adalah:

  1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang ingin dicapai perusahaan harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar karyawan dapat bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.

 

  1. Teladan Pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh karyawan oleh karena itu pimpinan harus memberi contoh yang baik dan berdisiplin tinggi, jujur, adil, dan bekerja keras.

  1. Ba1as Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberi kepuasan dan kecintaan terhadap perusahaan atau pekerjaan. Jika kecintaan terhadap pekerjaan semakin baik maka kedisiplinan akan semakin tinggi.

  1. Keadilan

Sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia lainnya menjadikan keadilan sebagai salah satu faktor penting dalam meningkatkan disiplin kerja. Pimpinan yang baik selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawannya. Hal ini dikarenakan pimpinan sangat menyadari kaitan langsung antara keadilan yang diterima karyawan akan mencptakan kedisiplinan kerja yang baik.

  1. Pengawasan

Pengawasan merupakan tindakan yang nyata dan efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan yang bertujuan untuk memastikan adanya kedisiplinan yang dimiliki karyawan. Dalam hal ini pimpinan harus secara aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawannya. Pengawasan yang efektif akan menjadi stimulus adanya kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan akan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari pimpinannya. Pengawasan juga bertujuan untuk mencari sistem-sistem kerja yang lebih efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
f . Sanksi Hukum

Dengan adanya sanksi hukuman, karyawan akan berfikir ulang untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

 

  1. Ketegasan Pemimpin

Pemimpin harus berani bertindak tegas untuk menghukum atau memberi sanksi kepada siapapun  karyawan yang bersikap indisipliner.

  1. Menciptakan Hubungan Kemanusiaan

Membangun hubungan kemanusiaan yang harmonis antar sesama karyawan dan pimpinan ikut menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan. Pimpian harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawan.

 

Disiplin yang terbaik adalah disiplin diri, yaitu disiplin yang muncul dari dalam diri manusia itu sendiri. Karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dan dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Namun demikian tidak sedikit karyawan memerlukan disiplin dari ekstemal untuk membantu memacu disiplin diri mereka. Filosofi ini telah menghasilkan perkembangan pendekatan disiplin positif.
Pendekatan disiplin positif adalah pendekatan yang dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu adanya hukuman.

Langkah-langkah Disiplin

 

  1. Konseling

Pimpinan mengidentifikasi gangguan perilaku kerja karyawan dan mendiskusikan solusinya. Tujuan konseling ini adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan. Kadangkala orang hanya perlu disadarkan akan peraturan perusahaan.

  1. Dokumentasi Tertulis

Jika konseling belum efektif maka tahap kedua diberlakukan. Pada tahap ini karyawan dan pimpinan menyusun solusi tertulis untuk mencegah munculnya persoalan yang lebih jauh.

  1. Peringatan Terakhir

Ketika kedua tahap diatas belum juga mengubah perilaku karyawan maka akan diberikan peringatan terakhir yang menekankan kepada karyawan tentang pentingnya koreksi terhadap tindakan karyawan yang tidak tepat. Beberapa perusahaan membuat keputusan satu hari (decision-day off) dimana karyawan diberikan satu hari libur dengan tetap menerima gaji dan diberikan rencana kerja perusahaan secara tertulis untuk memberi kesan kepada si pelanggar tentang seriusnya persoalan dan ketetapan hati manajemen untuk melihat perilaku karyawan tersebut dapat berubah sesuai kepentingan perusahaan.

  1. Pemberhentian

Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja perusahaan yang telah disusun, maka pihak manajemen berhak memberhentikan karyawan tersebut.
Kekuatan pendekatan positif dalam disiplin ini fokusnya adalah pada pemecahan masalah, juga karena karyawan merupakan partisipasi aktif dalam kegiatan perusahaan, maka perusahaan yang menggunakan pendekatan ini cenderung memenangkan tuntutan hukum jika karyawan mengajukan tuntutan. Sedangkan kelemahan dalam pendekatan ini adalah diperlukannya jumlah waktu yang sangat lama untuk melatih para pimpinan agar bisa menjadi konselor yang efektif.

 

Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

 

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan  menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

 

Barry Cushway (2002:1998) mengatakan “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Veitzal Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.

Keberhasilan perusahaan tidak akan pernah bisa lepas dari sistem manajemen yang baik. manajemen itu sendiri merupakan sistem pengontrol yang akan mengarahkan kemana tujuan perusahaan akan di bawa. Jika sistem manajemen organisasi adalah sistem yang baik, maka pastinya akan membanwa keberhasilan untuk organisasi atau perusahaan itu sendiri. Itulah sebabnya perusahaan sangat membutuhkan pengembangan manajemen kinerja yang efektif untuk membantu mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tujuan dari pengembangan manajemen kinerja yang efektif itu sendiri diharapkan akan mampu memperbaiki sistem manajemen yang kurang baik. Selain itu pengembangan manajemen ini juga bertujuan untuk membantu memperbaiki kinerja karyawan yang mungkin kurang maksimal.

 

Padahal dibalik bakat yang dimiliki oleh para karyawan sangat mungkin menghasilkan inovasi yang besar hingga akhirnya mampu mengantarkan perusahaan menuju keberhasilan tertinggi.  Bagaimanpun juga karyawan merupakan bagian penting yang akan menjalankan manajemen perusahaan. Pentingnya peran manajemen itulah, pengembangan manajemen kinerja yang efektif sangat dieprlukan. Dengan harapan, karyawan yang dimiliki oleh perusahaan adalah sumber daya manusia yang memiliki motivasi dan kinerja yang bagus, sehingga pada akhirnya apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.

 

Ada beberapa bagian yang terjadi pada pengembangan manajemen kinerja yang efektif, diantaranya adalah :

 

  1. Evaluasi

Evaluasi ini dibutuhkan untuk mepersiapkan manajer yang mampu menjalankan tugasnya secara maksimal.

Dalam hal ini manajer dengan penilaian multi umpan balik dengan mengamati orang-orang penting dalam organisasi akan menjadi motivasi tersendiri bagi setiap manajer. Misalnya ketika mereka mengamati karyawan, atasan, atau mungkin rekan kerja lainnya akan menjadi sumber inspirasi dan motivasi dalam membuat keputusan. Jadi jika selama ini sang manajer merasa kinerjanya kurang bagus maka akan termotivasi untuk berubah ketika melihat orang-orang yang ada di sekitarnya.

 

  1. Analisa

Sedangkan analisis ini merupakan tahapan yang harus dilakukan oleh seorang manajer untuk mengetahui kondisi individu atau mungkin anggota organisasi. Analisa ini merupakan motivator yang sangat efektif untuk perusahaan khususnya para manager dalam mewujudkan kinerja manajer dan karyawan yang labih baik. Melalui proses analisa ini juga akan membantu mempererat hubungan dan komunikasi antara manager dan anggotanya yang pastinya akan mempererat hubungan kerja mereka.

 

Dengan demikan, suatu organisasi akan terjalin lebih erat untuk bersama-sama membangun organisasi atau perusahaan menuju yang lebih baik.

 

Pengembangan Manajemen

Program manajemen yang terorganisir dengan baik akan memperbaiki kinerja secara lebih efektif. Pengembangan manajemen ini memang sangat dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dengan harapan perusahaan bisa mencapai hasil yang lebih baik. Bagaimanapun juga praktek manajemen kinerja yang tidak efektif akan berdampak pada kinerja yang buruk. Akibatnya, kondisi ini bisa berdampak negatif untuk perkembangan perusahaan. Hal-hal yang perlu dinilai dalam membangun kinerja secara efektif diantaranya adalah : komunikasi, tugas manajemen, efisiensi, pengembangan pribadi, motivasi dan lain sebagainya.

 

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a.

Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland sebagaimana dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien.

Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja merupakan sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001:187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi didalam kinerja tersebut harus memiliki beberapa kriteria agar meningkatkan produktifitas sehingga apa yang diharapkan bisa berjalan sesuai apa yang di inginkan.
Untuk meningkatkan kinerja yang baik harus introspeksi diri demi tercapainya kinerja yang lebih baik kedepannya, bekerja sesuai posisi, porsi, dan jobnya masing-masing.

 

 

  1. KESIMPULAN

 

Untuk menghadapi persaingan bebas yang semakin ketat dituntut disiplin karyawan untuk meningkatkan produktifitas secara optimal, setiap sumber daya manusia dituntut untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebaik mungkin, bekerja dengan cepat, tepat sesuai harapan yang dituju dan bermanfaat bagi perkembangan perusahaan. Sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

 

Keberhasilan perusahaan tidak akan pernah bisa lepas dari sistem manajemen yang baik. manajemen itu sendiri merupakan sistem pengontrol yang akan mengarahkan kemana tujuan perusahaan akan di bawa. Jika sistem manajemen organisasi adalah sistem yang baik, maka pastinya akan membanwa keberhasilan untuk organisasi atau perusahaan itu sendiri. Itulah sebabnya perusahaan sangat membutuhkan pengembangan manajemen kinerja yang efektif untuk membantu mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tujuan dari pengembangan manajemen kinerja yang efektif itu sendiri diharapkan akan mampu memperbaiki sistem manajemen yang kurang baik.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Alma, Buchari, Dr. 2003. Pengantar Bisnis, Edisi

Revisi. Bandung : CV.Alfabeta.

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Cushway Barry. 2002. Human Resource Mana-

gement. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Djamin, Awaloedin, MPA,Prof.Dr dkk. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia Indonesia Terpadu Cetakan Pertama. Jakarta :

Gibson, James L. 1987. Fundamentals of Mana-

gement. Richard D. Irwin.

Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen, Cetakan Kedelapanbelas Edisi 2. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta

J.S. Newhouse & R. Kopelman.  1988.  Steady-state

Chemical Kinetics on Surface Clusters and Islands:  egregation of Reactants.

Lewis, Richard D. 1997. Menjadi Manajer Era Global, Kiat Komunikasi Bisnis Lintas Budaya. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya Bandung.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2000. Mana-

jemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Malayu, S.P Hasibuan, 1997, Manajemen Sumber

Daya Manusia Jakarta : Gunung Agung.

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta : Salemba Empat.

Michaelson, Gerald A. 2004. Sun Tsu : The Art of War for Managers (Seni Perang untuk Manager). Terjemahan Drs.Arvin Saputra. Batam : Interaksara.

Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Puspopranoto, Sawaldjo. 2006. Manajemen Bisnis; Konsep, Teori dan Aplikasi. Jakarta : Penerbit PPM.

Schultz, Howard dan Dori Jones Yang. 2002. Pour Your Heart Into It ; Bagaimana Starbucks Membangun Sebuah Perusahaan Secangkir demi Secangkir. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi I. Cetakan Pertama. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.

Siswanto, HB, M.Si, Dr. 2010. Pengantar Manajemen, Cetakan keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Stapleton, James J. 2003. Executive’s Knowledge Management, Puncak Keunggulan Kompetitif. Jakarta : Erlangga.

Sulistyawati, Ambar Teguh dan Rosida. 2003.

Manajemen SDM. Graha Ilmu : Yogyakarta.

Terry, George F. dan Leslie W.Rue. 2001. Dasar-dasar Manajemen Cetakan Kedelapan. Jakarta : PT.Bumi Aksara.

Waitzkin, Josh. 2009. The Art of Learning, Sebuah Perjalanan dalam Pencarian Menggapai Puncak Prestasi. Yogyakarta : PT.Pustaka Pelajar.

Weiner, Edie dan Arnold Brown. 2007. Future Think (Berfikir ke Masa Depan) Cara Berfikir Jernih di Suatu Era Perubahan. Jakarta : PT.Indeks.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Wahyudi, Bambang. 2008, Manajemen Konflik

dalam Organisasi, Bandung : Alfabeta

Zakiyudin, Ais. 2012. Sistem Informasi Manajemen Edisi 2. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Zakiyudin, Ais. 2013. Teori dan Praktek Manajemen, Sebuah Konsep yang Aplikatif Disertai Profil Wirausaha Sukses. Jakarta : Mitra Wacana Media.

Perencanaan

Esensi Perencanaan

Perencanaan merupakan proses dasar di mana manajemen memutuskan tujuan dan cara mencapainya. Perencanaan terjadi di semua tipe kegiatan. Perencanaan dalam organisasi merupakan suatu kegiatan yang esensial. Karena memang fungsi-fungsi manajemen yang lain seperti pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sebenarnya merupakan impelementasi dari keputusan-keputusan perencanaan.

Arti perencanaan menurut Samuel Certo (1997:134)[1] adalah “proses penentuan bagaimana sistem manajemen (organisasi) akan mencapai atau merealisasikan tujuannya”. Dalam istilah lain yang lebih formal, perencanaan diartikan sebagai “pengembangan program aksi (tindakan) sistematis yang diarahkan pada tercapainya tujuan bisnis yang disepakati melalui proses analisis, evaluasi dan pemilihan di antara peluang-peluang yang diramalkan akan muncul”.

Menurut T.Hani Handoko (2003:77) perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa. Perencanaan yang baik dapat dicapai dengan mempertimbangkan kondisi di waktu yang akan datang dalam mana perencanaan dan kegiatan yang diputuskan akan dilaksanakan, serta periode sekarang pada saat rencana tersebut dibuat.

Perencanaan dibutuhkan di semua tingkatan dan memiliki kecenderungan untuk meningkat sesuai dengan dampak potensial terbesar terhadap sukses organisasi atau tingkatan manajemen atas. Perencanaan organisasi haruslah aktif, dinamis, berkesinambungan dan kreatif. Sudah saatnya perusahaan meninggalkan cara-cara lama dalam merencanakan strateginya. Perencanaan yang reaktif adalah cara-cara yang organisasi dahulu.

 

 

 

 

Setidaknya ada dua alasan pokok pentingnya kegiatan perencanaan (T.Hani Handoko 2003:81), yaitu untuk mencapai “protekcitve benefit” yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan dan “positive benefits” dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi.

Manajemen puncak menghabiskan sebagian besar waktunya untuk merencanakan rencana-rencana jangka panjang, strategis, keseluruhan organisasi. Manajemen pada tingkatan bawah merencanakan khususnya bagi kelompok kerjanya dan untuk jangka waktu yang pendek.

[1] Puspopranoto, Sawaldjo. 2006. Manajemen Bisnis; Konsep, Teori dan Aplikasi. Jakarta : Penerbit PPM. Hlm.110.

Manajemen

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata[1].

Membangun sistem
Membangun sistem

Menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan[2].

Menurut R.W.Griffin (1997:5-6), manajemen adalah serangkaian kegiatan –termasuk perencanaa dan pembuatan keputusan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian- yang diarahkan pada sumber daya organisasi (tenaga kerja, keuangan, fisik, dan informasi) yang bertujuan untuk mencapai sasaran organisasi dengan cara yang efisien dan efektif[3].

Mary Parker Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Menurut definisi ini manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaannya. Manajer tidak mengerjakan sendiri semua tugas-tugasnya[4].

Luther Gulick mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja  bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan[5].

Sekalipun sampai sekarang belum ada kesepakatan universal mengenai definisi manajemen, kita dapat mendefinisikan manajemen secara lebih sederhana dimana, manajemen adalah bagaimana manajer menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Bagaimana manajer memilih tujuan yang tepat melalui serangkaian proses pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sementara efektif merupakan sejauh mana personil yang ada melakukan pekerjaan dengan benar melalui serangkaian kegiatan pengawasan yang sistematis dan berkesinam-bungan.

Para pemikir manajemen kontemporer menyatakan bahwa manajemen mempunyai tiga karakteristik utama, yaitu :

  • Manajemen merupakan sebuah proses atau serangkaian kegiatan saling berkaitan dan berkelanjutan.
  • Manajemen menyangkut dan memusatkan bagaimana mencapai tujuan-tujuan organisasi.
  • Dalam mencapai tujuannya, manajemen melakukan pekerjaan bersama, melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya.

 Empat fungsi dasar yang selalu dilakukan oleh proses manajemen, yaitu :

  • Perencanaan. Perencanaan (planning) berkaitan dengan pemilihan tugas-tugas yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi, memberikan cara bagaimana tugas-tugas tersebut harus dilakukan dan memberikan indikasi mengenai kapan hal-hal tersebut dilaksanakan. Kegiatan perencanaan ini difokuskan pada pencapaian tujuan. Melalui perencanaan, para manajer menetapkan secara jelas apa yang harus dikerjakan organisasi agar dapat berhasil. Perencanaan organisasi menyangkut keberhasilan organisasi dalam jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang.
  • Pengorganisasian. Pengorganisasian (organizing) adalah penyerahan tugas-tugas sebagaimana ditetapkan dalam perencanaan kepada berbagai individu atau kelompok di dalam organisasi. Jadi, organisasi menciptakan sebuah mekanisme untuk mengubah rencana menjadi tindakan. Orang-orang di dalam organisasi diberikan penugasan yang dapat menyumbang pada tercapainya tujuan. Tugas-tugas tersebut diatur sehingga hasil kerja individu menyumbang pada keberhasilan bagian-bagian, yang kemudian menyumbang pada keberhasilan divisi-divisi, dan pada akhirnya menyumbang pada keberhasilan secara keseluruhan dari organisasi.
  • Pengarahan. Pengarahan (directing) dan disebut pula dengan istilah penggerakan (actuating), pemotivasian (motivating), penuntunan (leading), atau pemberian pengaruh (influencing), berkaitan dengan orang-orang yang ada di dalam organisasi. Pengarahan adalah proses yang menuntun kegiatan-kegiatan dari para anggota organisasi kearah tujuan yang selayaknya, yaitu arah yang membantu organisasi bergerak menuju pencapaian tujuan.
  • Pengendalian. Pengendalian (controlling) adalah fungsi manajemen di mana para manajer menghimpun informasi untuk mengukur kinerja dari organisasi, membandingkan kinerja yang terjadi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, dan menentukan apakah organisasi harus dimodifikasi guna memenuhi standar yang telah ditetapkan. Pengendalian ini merupakan proses yang terus berkelanjutan dan bertujuan mencari cara-cara untuk meningkatkan produksi melalui modifikasi organisasi.

[1] Terry, George F. dan Leslie W.Rue. 2001. Dasar-dasar Manajemen Cetakan Kedelapan. Jakarta : PT.Bumi Aksara. Hlm.3

[2] Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen Cetakan Kedelapanbelas Edisi 2. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Hlm.8

[3] Sebagaimana dikutip oleh : Puspopranoto, Sawaldjo. 2006. Manajemen Bisnis; Konsep, Teori dan Aplikasi. Jakarta : Penerbit PPM. Hlm.99

[4] Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen Cetakan Kedelapanbelas Edisi 2.

Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Hlm.10

[5] Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen Cetakan Kedelapanbelas Edisi 2.

Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. hlm.11